Вы здесь

Другой подход Одна из самых важных ролей в реформировании правоохранительных органов отводится кадровой политике

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Недавно прошедшая внеочередная аттестация в правоохранительных органах показала, что не все так гладко в наших органах, и обнажила целый пласт кадровых проблем. Это отбор и подготовка специалистов, повышение их квалификации и принципы повышения по службе и так далее.

Сейчас Генеральная прокуратура готовит проект концепции кадровой политики правоохранительных органов, в которой будут учтены все минусы и плюсы нынешней системы, а также введены новые принципы работы с сотрудниками. Подробнее об этой концепции «Литеру» рассказала руководитель экспертной группы по разработке концепции кадровой политики правоохранительных органов, начальник департамента кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан Роза Досымбекова. 

– Конечно, аттестация сыграла важную роль в становлении эффективной правоохранительной системы. В частности, по ее результатам каждый пятый руководитель освобожден от должности. Но этих мер недостаточно.

Ускоренные темпы развития демократических процессов в нашей стране, новые условия общественно-политического и социального становления существенно усиливают роль и ответственность правоохранительных органов в дальнейшем развитии состоявшегося государства.

За последние несколько лет у нас активно проводится реформирование правоохранительной системы в соответствии с новыми вызовами времени. Однако это реформирование невозможно без коренных изменений в кадровой политике. Совершенно очевидно, что никакие реформы, никакие, даже самые четко проработанные, программы, планы и перспективные проекты не будут реализованы, если не будет квалифицированных кадров, которые смогут их воплотить в жизнь.

В этой связи представленная сегодня концепция кадровой политики направлена, в первую очередь, на формирование высокопрофессионального кадрового состава правоохранительных органов, способного компетентно и своевременно обеспечивать защиту законности, прав и свобод граждан в новых условиях состоявшего государства.

– Можно подробнее раскрыть суть изменений, которые предстоят в связи с принятием концепции? В частности, изменится ли система отбора в правоохранительные органы?

– Системе отбора кандидатов в концепции отводится особое внимание. В ближайшие два-три года будет выстроена эффективная система отбора наиболее достойных и компетентных кадров. К примеру, комплектование правоохранительных органов будет осуществляться преимущественно из числа граждан, имеющих положительный опыт профессиональный деятельности по своей специальности, а также прошедших службу в армии. При приеме на службу каждый кандидат в обязательном порядке будет проходить специальную процедуру оценки профессиональной компетентности, собеседование у психолога и проверку на полиграфе. Если кандидат успешно проходит эти процедуры, то в течение года он будет проходить специальную подготовку и только после этого допущен к работе.

– Ранее говорилось об изменении процедуры аттестации. В чем она заключается?

– Как и система отбора, процедура аттестации также существенно совершенствуется. Во-первых, для каждой должности будут установлены конкретные цели и показатели, в соответствии с которыми будет оцениваться работа сотрудника. Каждый сотрудник будет знать свои цели, показатели и стремиться к их достижению. Иначе он не пройдет аттестацию. Во-вторых, обязательным при аттестации станет проверка на полиграфе. Задачи формирования «нулевой терпимости» к беспорядкам и искоренения коррупции актуальны и для самих правоохранительных органов. В данном контексте даже к малейшим фактам и намекам на проявление этих явлений в наших органах будет уделено важное внимание. В-третьих, в аттестацию будет внедрена специальная процедура оценки профессиональной компетентности сотрудника. Это не просто оценка знаний законов и иных нормативных документов, а специальная процедура, в ходе которой проверяется, насколько сотрудник может использовать эти знания на практике, в повседневной деятельности. В этой связи несколько меняется и цель самой аттестации, задачей которой, наряду с определением соответствия занимаемой должности, становится определение недостающих сотруднику навыков. Последнее позволяет намного эффективнее организовывать процесс последующего обучения и профессионального развития сотрудников.

– В концепции большая роль отводится развитию профессионального потенциала правоохранительных органов. Какие еще новшества вводятся в данном направлении?

– Мировой опыт показывает, что для формирования высокопрофессионального кадрового состава правоохранительных органов качественного отбора недостаточно. Необходима постоянная и системная работа по развитию и приумножению имеющегося кадрового потенциала. Каждый молодой сотрудник теперь будет проходить процедуру профессиональной адаптации, в ходе которой он совместно с наставником будет осваивать секреты профессиональной деятельности. К наставникам будут предъявляться особые требования. Это сотрудники, состоящие в резерве на руководящую должность, а наставническая работа будет рассматриваться как один из критериев его состоятельности как руководителя. Если его подопечный будет демонстрировать высокие результаты в работе, то работа наставника будет рассматриваться как успешная.

Вводится и такая процедура, как пост-аттестационное развитие. По результатам аттестации на каждого сотрудника будут разрабатываться индивидуальные программы профессиональной самоподготовки. Результаты освоения этих программ будут рассматриваться как одни из основных критериев оценки при следующей аттестации, а также станут основой для планирования карьеры сотрудника.

Для интенсивного развития профессионального потенциала будет внедрена уникальная система управления профессиональными знаниями в правоохранительных органах, в котором в онлайн-режиме будут представлены лучший практический опыт, необходимые знания и алгоритмы решения сложных проблем на участках деятельности. Это станет существенной альтернативой затратных по времени и ресурсам курсов повышения квалификации.

Изменится и сам подход к выбору курсов повышения квалификации сотрудников правоохранительных органов. Так, основным критерием их выбора станет результативность работы сотрудника, т.е. если после прохождения курсов качество работы и результативность сотрудника не изменятся, то от этих курсов или самих учебных заведений мы будем отказываться.

– Вопрос, который больше всего волнует самих сотрудников правоохранительных органов: изменится ли система продвижения кадров? Как будет осуществляться выдвижение на вышестоящие и руководящие должности?

– Несоблюдение принципа меритократии при должностном продвижении, действительно, серьезная проблема. Выдвижение кадров по принципу родства, землячества и личной преданности ведет не только к неэффективным назначениям, но и обостряет чувство социальной несправедливости у основной массы честных сотрудников, что непосредственно сказывается на мотивации к «служению» во благо Родины и государства.

Для искоренения данной проблемы мы вводим такой критерий, как «интегральный показатель конкурентоспособности сотрудника», который основан на учете профессионального потенциала сотрудника и его реальных профессиональных достижениях. Чем больше у сотрудника курсов повышения квалификации, реальных профессиональных достижений, наград, выше уровень профессиональной компетентности, тем более высоким будет его интегральный показатель.

Этот интегральный показатель и будет критерием определения, кто больше всего достоин выдвижения на вышестоящую должность. Отмечу, что, согласно концепции, для обеспечения прозрачности назначения на руководящие должности все вакансии и требования, предъявляемые к кандидатам на их замещение, будут размещаться в ведомственных информационно-справочных системах. Каждый сотрудник, соответствующий установленным квалификационным требованиям, сможет подать заявку на рассмотрение его кандидатуры на назначение. Окончательное решение на выдвижение того или иного сотрудника будет приниматься конкурсной комиссией с учетом интегральных показателей.

 Результаты конкурса и интегральные показатели каждого сотрудника будут декларироваться в информационно-справочных порталах ведомств, и каждый сотрудник, подавший заявку и не прошедший на должность, будет видеть эти результаты. При этом каждый сотрудник правоохранительных органов сможет оценить свой интегральный показатель конкурентоспособности и, исходя из полученной оценки, претендовать на ту или иную должность, планировать свою карьеру, иметь четкие ориентиры для повышения своей конкурентоспособности.

– А насколько личный состав правоохранительных органов готов к этим изменениям?

– Конечно, внедрение подобных новшеств требует мотивации и самих сотрудников. Этот вопрос, согласно концепции, будет реализован путем дифференциации оплаты труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов, для чего предполагается ввести разряды (классности) для каждой должности. При этом разница между разрядами будет довольно ощутимой.

Каждый сотрудник будет сам вправе выбирать: либо он будет стремиться достигать высоких результатов, чтобы получать достойную зарплату, либо получать базовую зарплату с риском увольнения при первой аттестации. А чтобы он не злоупотреблял должностным статусом и не занимался коррупцией, при аттестации введена процедура проверки на полиграфе.

У сотрудников не остается выхода, кроме как стремиться к качественному решению поставленных перед ними задач и постоянной работе над собой по повышению своей профессиональной компетентности. А условий и технологий для профессионального саморазвития, как было отмечено выше, более чем предостаточно.

Наряду с этим с учетом того, что служба в правоохранительных органах требует от сотрудника особой гражданской позиции, социального и нравственного статуса, важное внимание в концепции уделено развитию чувства патриотизма, верности народу и профессиональному долгу. Для этого внедряется особая корпоративная культура сотрудников правоохранительных органов, основное содержание которой сводится к осознанию того, что служение народу и государству превыше всего.

Для обеспечения благоприятных условий в каждом подразделении будет проводиться ежегодный социологический мониторинг состояния морально-психологического климата в коллективах и организационно-управленческой деятельности руководителей. По результатам мониторинга каждому руководителю будут даны рекомендации по оптимизации морально-психологического климата в коллективе. А сами руководители поймут, что создание благоприятной атмосферы во вверенном подразделении – их прямая задача, поскольку результаты этих исследований будут основными критериями их оценки при аттестации.

 

– Кстати, по поводу полиграфа. Насколько известно, специалистов, которые умеют на них работать, не готовят в казахстанских вузах. Где мы будем брать таких людей и как будет проводиться оценка их деятельности?

– Да, действительно, таких специалистов ни в наших, ни в вузах стран СНГ не готовят. В этих целях мы создаем единый центр по обучению, переподготовке и аттестации специалистов-полиграфологов.

Казахстан – первая страна на всем постсоветском пространстве, которая создает подобный центр. Этот центр будет проводить не только обучение полиграфологов, но и постоянно проводить мониторинг и контроль качества их работы.

На сегодняшний день такой центр есть только в США, где все федеральные полиграфологи, представляющие самые различные государственные ведомства (такие как ФБР, ЦРУ, АНБ и другие), работают в рамках единой системы контроля качества. Этим проектом в Казахстане активно заинтересованы и готовы к сотрудничеству наши российские коллеги.

Гульсум ЖУНУСОВА, Астана

Размер шрифта
Обычный размер
Большой размер
Огромный размер
Цвета сайта
Черным по белому
Белым по черному
Темно-синим по голубому
Изображения
Включить/выключить изображения
Настройки
Настройки
Обычная версия
Обычная версия
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке автору, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Вы также можете отправить свой комментарий.