Вы здесь

Выступление Генерального Прокурора Жакипа Асанова на заседании круглого стола «В прокуратуру – лучшие кадры!» (30 июня 2016г.)

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Ежегодно органы прокуратуры принимают около 300 молодых сотрудников. ВУЗы выпускают 30 тысяч юристов каждый год. Опросы показывают - около 60% из них хотят работать у нас. Выходит 60 человек на 1 место. И это не считая других претендентов. Судя по цифрам, к нам должны попадать только лучшие из лучших.

Однако  в реальности это не так. Конечно, большинство у нас профессионалы. Но бывает приходят люди неподготовленные, корыстные, выбравшие профессию прокурора «потому что так папа сказал». Такие не становятся настоящими прокурорами и их служба у нас коротка.  

В период с 13 по 15 год по отрицательным мотивам уволено 10 молодых сотрудников, проработавших менее трех лет.  

В Караганде сотрудница села пьяной за руль –это раз, совершила ДТП – два, хотела скрыться – три, протаранила людей, сопротивлялась полиции.

Как только узнали, что она прокурорская, это вмиг облетело весь Интернет. Сотни негативных комментариев. Конечно, она уволена. Но из-за неё шквал негатива обрушился на всю прокуратуру.

 За последние три года ушли из прокуратуры 67 молодых специалистов, 57 из них сами. Но, скажу откровенно – просто так, по своей воле, от нас мало кто уходит. Работа то престижная. Поэтому многие из тех, кто ушёл сам, либо безграмотные, либо наломали дров. Я привел лишь один пример. А сколько их на самом деле – никто не знает.

Представьте, насколько опасно, когда такие решают судьбу человека – ведут уголовное дело, отвечают на жалобы, обвиняют в суде. Ведь могут засудить невинного на многие годы тюрьмы. Или довести до крайности того, кто обратился к ним с жалобой, с просьбой о помощи. Или сами совершают преступления, пользуясь властью, чувствуя вседозволенность и безнаказанность. Только уже когда они переходят все границы, от них тихо избавляются.   

Возникает резонный вопрос – кто, как и почему принимает их на работу? Значит, блат. Как обычно, за него попросили «важные» люди. Получается, наши даже не удосужились разузнать о человеке, кто он такой, как себя ведёт, чем дышит. Мы разберёмся с этим вопросом отдельно. Особенно по тем, кто уволился якобы по «собственному». Выясним, почему прокуроры областей сделали свой выбор именно на них, хотя желающих сотни.

Глава государства ещё в 2008 году говорил, что все недочеты нашей системы из-за неудовлетворительной работы с кадрами. Дословно он сказал: «Отдельные руководители при расстановке кадров исходят не из принципа профессионализма и опыта сотрудников, а их лояльности и родства. В итоге эти должности замещаются людьми случайными. И таких в првоохранительной системе становится слишком много». Эти слова актуальны и сейчас.  

Поэтому, сегодня для нас важно, как мы дальше отладим процедуру подбора кадров.

В любом деле первичен человек. Как говорят прекрасную страну можно построить только с хорошими кадрами, даже, если  законы плохие. Но если сотрудники плохие, то не помогут и самые лучшие законы. Поэтому от того, насколько продуктивен каждый прокурор, зависит конечный результат всей системы прокуратуры.   

Но сегодня мы не можем адекватно оценить профессиональные и личные качества кандидата. Нет четких критериев и механизмов для этого. При отборе всё ещё много человеческого фактора.

Значит нам необходимо выстроить систему, которая позволит выбрать самых лучших и достойных. Так в чём дело спросите вы. Вопрос в отборе. А собака здесь зарыта именно в процессе.

У нас тут две проблемы - это:

  • несовершенство системы отбора;
  • и субъективизм при приёме на работу.

Остановлюсь на них подробно.  

Первое. Проблемы отбора. Как сегодня оценивается кандидат? По четырем позициям. Это: 1) анкетные данные; 2) медкомиссия; 3) спецпроверка; 3) и тестирование.

Но из всего этого мы не видим, кто на самом деле перед нами. Не знаем, как он рос, что читал, чем увлекался, что полезного сделал в школе, в ВУЗе, для родных и друзей. С кем общается в соцсетях и других вещей, о которых обычно не пишут в резюме. Слишком многое «за кадром». Это как айсберг, 90% объема которого под водой.

 

Второе. Субъективизм при приёме. Проблема возникла не вчера. Меня всё время просят взять кого-нибудь на работу. Пытаются «подарить» резюме. Предлагают кандидатуры десятками. У некоторых наших молодых в моде «агашки-татешки». Для них это в норме. Будто бы так и должно быть. Удивляются - а как ещё можно? Но в этом, в большей степени, виноваты не они, а мы – руководство прокуратуры. Мы не создали справедливую систему отбора.  

В общем, в конце апреля, буквально через 2-3 дня после своего назначения, объявил мораторий на приём. Он, кстати, действует до сих пор. Накопилось уже больше 180 вакансий. Мне говорят, там людей не хватает, работа стоит. Но я не снимаю мораторий. Почему? Потому что надо вначале сделать так, чтобы приём был максимально прозрачным и объективным.  

Неделю назад по Интернету запустили вопрос: «Можно ли устроиться в прокуратуру без связей?». Результат поразил. Из 7,5 тысяч 7 тысяч ответили «Нет, невозможно». Это 93%. Только 500 сказали «Да, можно без связей».  

Похожий опрос провели в трёх ВУЗах.

Среди 480 студентов лишь 45, т.е. менее 10% считают, что устроиться в прокуратуру можно самому. Остальные говорят: только через связи. Эта старая, устоявшаяся парадигма.

Ещё со времен СССР, вплоть до 13 года никаких конкурсов не было. Хватало диплома юриста. Понравился прокурору области - принят на работу. Справедливости ради скажу, что тогда юристов выпускали только КарГУ и КазГУ и качество образования было выше.

Реально конкурс ввели только в 2013 году. Но и это не изменило ситуацию. Как брали по знакомству, так и продолжают. Научились обходить все процедуры, протаскивать нужных.

Теперь, по поручению Главы государства,
в рамках Плана нации «100 конкретных шагов» законодательство о госслужбе будет действовать и на правоохранительные органы. То есть, теперь, чтобы устроиться к нам работу, нужно будет пройти все те процедуры отбора, которые проходят при поступлении на госслужбу. Этот механизм заработает к концу года. Но, как я говорил, уже 2 месяца никого не принимаем. Мораторий. Нам срочно нужны люди. Времени мало, менять законы – долго. Что делать?

Здесь нам сильно помогли Назарбаев Университет, ПрайсУотерХаус и Делойт. Хочу выразить им большую благодарность, тем более за то, что делают это они совершенно бесплатно. Вместе мы разработали проект, который заработает уже завтра. Именно его мы и пришли презентовать.  

Как мы сегодня принимаем сотрудников?

Дьявол кроется в деталях. Поэтому постараюсь раскрыть всё более подробно.

Процесс приёма состоит из двух этапов:

  • сначала отбор;
  • потом конкурс.

На отборочном этапе кандидат сдаёт тест по законам. Проходит медкомиссию и спецпроверку.

Второй этап - конкурс. Там собеседование и стажировка 10 рабочих дней.  

Именно здесь, на стадии стажировки мы и внедряем новшество. Какое? Кандидат должен выполнить четыре задания:

1. Описать свой жизненный опыт;

2. Написать эссе;

3. Решить кейсовые задачи;

4. Пройти психологическое исследование.

Что из себя представляют эти задания?

 Жизненный опыт. Здесь кандидат должен ясно и четко описать себя, свои достижения, навыки и опыт. До этого у нас всегда была дилемма: формально вроде бы кандидат проходит по всем требованиям - сдал тест, прошёл медкомиссию и проверку, надо принимать. Но мы не видели его реальный потенциал, жизненную позицию, социальную активность, устойчивость принципов, честность, чувство долга, патриотизма. И, главное, почему он хочет в прокуратуру. Не зная всего этого, конечно, легко ошибиться.

Это не просто слова. Говоря, к примеру, про патриотизм, как правило, имеем в виду некое абстрактное чувство. Но это вполне измеримо.

Например, изучая личность со студенчества, можно узнать, насколько он законопослушен, активен, что сделал для общества и окружающих, вовлекался ли в какие-нибудь проекты. Кстати, социальная активность в цивилизованных странах высоко ценится при приеме на работу. При равных условиях преимущество именно у таких.

Поэтому кандидат должен будет выложиться на все сто. Он должен убедить всех и доказать, что действительно способен, хочет и достоин работы в прокуратуре. Так мы увидим его деловые, профессиональные и нравственные качества. Самое интересное, на это ему даётся целый час и аж 500 слов. Вводим такое ограничение, чтобы кандидат излагал суть без воды и лишних рассуждений.  

Второе – эссе. Это самый популярный способ оценки. Он применяется во многих ВУЗах, государственных и частных структурах развитых стран. У нас это тоже уже входит в практику, как в Назарбаев Университете.

Для чего пишут эссе? Во-первых, это выявит творческое мышление кандидата. Второе, мы поймём, доходчиво ли он излагает мысли. Это два важных качества. Почему? Потому что работа прокурора – это, в первую очередь, общение с людьми, устно или письменно, но это общение. И здесь важно, как он умеет выражать свои мысли.

Качество и количество используемых слов позволит определить его ораторские качества.

Иными словами, без нестандартного, гибкого мышления сотрудник просто не сможет генерировать идеи. Уметь писать доходчиво – тоже проблема. Ведь нужно вносить предложения, отвечать на письма, встречаться с людьми и разъяснять им законы. Как это сделать, если кандидат не обладает понятной и лаконичной речью? В школе нас этому не учили. Наоборот, мы писали многословно и витиевато. Любой может налить воды на три страницы. Другое дело, когда мысль нужно донести коротко, без словесного мусора и сложных конструкций.

Поэтому через эссе мы увидим, умеет ли кандидат четко и грамотно донести свои мысли, структурировать информацию, выделять главное от второстепенного, аргументировать свои выводы и так далее. Этому нужно и можно научиться. Если овладеете этим навыком, то это станет вашим серьезным конкурентным преимуществом.

Здесь также отводится 500 слов и 120 минут.  

Третье задание – кейсы. Кейс это задача в виде конкретной проблемной ситуации. Кандидат должен разобраться в сути этой проблемы. Потом предложить пути её решения и выбрать лучший из них. Ему можно будет пользоваться законами, лежащими на столе. Это индивидуальная работа. Консультации, переговоры не допускаются.

Ситуационных задач будет три и 90 минут. Так мы проверим способность кандидата применять законы на практике, анализировать и обобщать информацию, логически мыслить. Ведь важно не зубрить законы, а найти законное решение.  

Четвертое задание - психологическое исследование. Это самый важный этап. Он подводит итоги по всем предыдущим задачам.

Будут проведены психотесты. Почти 100 вопросов на 1,5 часа. С их помощью мы узнаем IQ кандидата. Что именно им движет – реальное желание принести пользу или только личные интересы. Способен ли работать на результат или бездельник. Устойчив к стрессам или вспыльчив. Командный игрок или одиночка. Открытый человек или проблемы с коммуникацией.

После тестов – беседа с психологом, так называемое оценочное интервью. Психолог задаёт точечные вопросы и выявляет индивидуальные особенности личности. В итоге тестов и бесед получаем полный психопортрет кандидата.

По всем этим процедурам детально пропишем их алгоритм, чтобы ограничить злоупотребления и субъективизм при отборе.       

Как будет проходить выполнение заданий?

Они выполняются в специальной отведённой комнате в наших прокуратурах. Там видеокамеры, будет вестись видео и аудиозапись. Если кто усомнится в объективности, будем давать эти записи. Чтобы не зашли подставные лица у входа в эту комнату проверяется каждый. Забираем телефоны, планшеты и другие гаджеты. Интернета не будет. Никаких шпаргалок. Все работы проверят на плагиат. Время и процесс выполнения заданий под контролем техники и кадровика. Нарушил правила – сразу удаление и исключение из конкурса. Конечно, кандидат потом может вновь участвовать в отборе. Но то, что он сделал, уже повлияет на решение о его приёме на работу.

Кто и как будет оценивать задания?

Оценивать описание жизненного опыта, эссе и выполнение кейсов нам готовы помочь эксперты Назарбаев Университета, ПрайсУотерХаус и Деллойт. Им также передадут психологический портрет кандидата. Эксперты могут его учесть при выдаче рекомендации по нему.

Все работы кандидатов будут зашифрованы. Кандидат не знает - кто его оценивает, а эксперт - чью работу он оценивает. Такая независимая оценка будет обязательной при приеме на работу.

 Что ожидаем в итоге?

  1. Больше узнаём о личности кандидата.
  2. Прозрачность отбора станет выше.
  3. Эксперты обеспечат его объективность.

Конечно, не всё можно оценить при приеме. Названные мной инструменты - это не исчерпывающий их перечень в лучших практиках отбора. Но это именно те, которые мы можем быстро внедрить и начать использовать.

Более того, дальше нам предстоит работать над тем, чтобы наша система  сама подталкивала принимаемых сотрудников к развитию профессионализма, повышению деловых качеств, морали и нравственности.  

Уважаемые коллеги, еще раз от всего сердца хочу отметить роль наших партнеров - Назарбаев Университет, ПрайсУотерхаус и Делойтт. Они не только помогали нам во внедрении новшеств, о которых я говорил выше, но и вовлекают своих экспертов в эту кропотливую работу. Мы будем на деле использовать их рекомендации.

Впереди ещё много совместной работы. Нам предстоит доводить до ума всю кадровую политику. Ведь изменение системы отбора – это лишь первый шаг. Есть вопросы и по оценке действующих сотрудников, и карьерному продвижению, и по мотивации, и по обучению наших прокуроров.

Мы высоко ценим такое партнерство. Мы также открыты для совместной работы и с другими компаниями по HR менеджменту.

 Помните, вначале я говорил про мораторий? Сейчас хочу объявить – мы его снимаем. Поручаю нашей кадровой службе с завтрашнего дня начать отбор в новом формате. Объявите о предстоящих конкурсах на все вакантные места в органы прокуратуры в местных и республиканских СМИ, в том числе и в соцсетях, и с учётом сегодняшнего обсуждения подготовьте необходимые приказы, чтобы внедрить новые инструменты отбора.

А вас, дорогие студенты, кто сейчас сидит в этом зале, и тех, кто смотрит нас в регионах, приглашаю участвовать в наших конкурсах и добиваться высот в прокурорской карьере. Мы с радостью ждём самых лучших и достойных.

Размер шрифта
Обычный размер
Большой размер
Огромный размер
Цвета сайта
Черным по белому
Белым по черному
Темно-синим по голубому
Изображения
Включить/выключить изображения
Настройки
Настройки
Обычная версия
Обычная версия
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке автору, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Вы также можете отправить свой комментарий.