Вы здесь

Концепция кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан в свете реализации Плана нации «100 шагов»

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Александр Огай,

начальник Департамента кадровой работы

Генеральной прокуратуры

Республики Казахстан

2015 год стал знаковым для Казахстана – Президентом страны объявлены пять институциональных реформ, ориентированных на дальнейшее успешное развитие нашей страны и ее человеческого капитала с целью вхождения в 30-ту конкурентоспособных государств мира.

Одной из указанных реформ является формирование современного государственного аппарата, которая полностью скорреспондировалась с положениями  действующей долгосрочной Концепции кадровой политики правоохранительных органов.

В этой связи, объективно созрело решение о реализации Концепции в рамках выполнения рассматриваемой институциональной реформы. 

Как  результат, с опережением на два года все новеллы, предусмотренные Концепцией, имплементированы в законопроект по вопросам совершенствования правоохранительной деятельности,  подписанный Главой государства 29 октября 2015 года.

Законом внедрен  ряд новых инструментов в кадровые процессы, направленных на достижение задач по формированию профессионального кадрового состава.

Следующим шагом в достижении поставленной цели стала разработка   12 подзаконных актов (Указ Президента и 11 приказов Генерального Прокурора). Новая нормативная база позволила обеспечить выполнение предусмотренных   Планом нации мероприятий по реализации реформ Президента – начиная от отбора кандидатов на службу и заканчивая вопросами морально-психологического климата в коллективах.

Поступление на службу (первый шаг) в органы прокуратуры сегодня происходит с низовых должностей –   квалификационными требованиями   четко регламентированы все условия занятия вакантной должности.

На первый план выдвигаются вдумчивое и основанное на науке планирование и прогнозирование всех кадровых процедур. К примеру, в целях экономии сил и средств  отбор кандидатов на службу и их предварительное изучение   проводятся до объявления конкурса.

В перспективе потребность в сотрудниках будет планироваться на основе Перечня специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах. Также в реализацию этой задачи разработана Методика осуществления кадрового прогноза, которая направлена на заблаговременное планирование потребности в сотрудниках, в том числе со специальными знаниями и навыками (религиоведы, криминалисты, психологи и др.).

Существенно изменен подход к формированию кадрового резерва. Теперь он будет формироваться из двух источников: по результатам аттестации и по результатам оценки эффективности деятельности.

Кроме того, для резервистов создается ведомственный банк данных, содержащий исчерпывающие сведения о вакантных руководящих должностях и требованиях, предъявляемых к кандидатам на их замещение.

Одной из самых инновационных новелл, на наш взгляд,  является введение показателя конкурентоспособности (принцип меритократии). Теперь по карьерной лестнице будут продвигаться только сотрудники с высокими результатами работы. Этот показатель складывается из отдельных индикаторов, отражающих эффективность каждого конкретного работника.

В целях создания благоприятного морально-психологического климата и повышения качества работы внедрен институт регулярного социологического мониторинга. Такой подход к работе с личным составом уже доказал свою состоятельность.

Все эти меры   ориентированы на выполнение второго шага – отбор и карьерное продвижение на основе компетентностного подхода.

В рамках четвертого шага именно органы прокуратуры пошли чуть дальше – испытательный срок при поступлении к нам на службу устанавливается до одного года, и только после него молодой специалист, пройдя аттестацию, может быть представлен к присвоению первого классного чина.

Такое  решение позволяет тщательнее подойти к вопросу оставления на службе наиболее подготовленных молодых коллег, которые способны   самостоятельно работать   в меняющихся   условиях. Эта задача реализуется путем введения процедуры адаптации по специальной программе. За молодыми сотрудниками будут закреплены опытные наставники, которые будут получать конкретные бонусы и преференции за дополнительную нагрузку.

Впервые внедряются стандарты работ,  регламентирующие весь служебный процесс  и позволяющие, таким образом, конкретизировать, измерить  эффективность работы сотрудника, от которой  будет зависеть оплата  труда.

В этих целях принят Указ  Главы государства от 16 марта 2016 года, определяющий порядок оценки работы сотрудников правоохранительных органов и установления (присвоения) разрядов по должности с учетом ее результатов.  

Такой подход нами выработан, чтобы обеспечить выполнение положений шестого шага, устанавливающего переход на оплату труда по результатам.  

В рамках реализации восьмого шага введена плановая ротация руководителей областного и районного звена через каждые пять лет с обязательным предоставлением жилья ротируемым сотрудникам. Для этого, в системе прокуратуры уже сформирован ведомственный жилищный фонд (103 единицы).

Девятым  шагом Плана нации предусмотрено регулярное обучение госслужащих в целях повышения их профессионального уровня.

Исполнение данного поручения возложено на Академию правоохранительных органов при Генеральной прокуратуре, созданную в 2015 году в соответствии с Государственной программой модернизации правоохранительной системы и Концепцией кадровой политики правоохранительных органов.

Основными направлениями деятельности организации образования являются: повышение профессионального уровня сотрудников правоохранительных органов, в том числе состоящих в Президентском резерве руководства правоохранительных органов Республики Казахстан; координация и проведение межведомственных научных исследований в сфере правоохранительной деятельности; реализация программ послевузовского образования. Научная и образовательная деятельность   осуществляется как силами собственного профессорско-преподавательского состава, так и с приглашением ведущих экспертов, в том числе из-за рубежа.

В реализацию двенадцатого шага Указом Главы государства утвержден новый Этический кодекс госслужащего и внедрен институт  Уполномоченного по этике. Вместе с тем, как известно,  в правоохранительной системе эти функции уже давно выполняют подразделения по обеспечению внутренней безопасности.

Таким образом, необходимая правовая база для создания высокопрофессионального и высокоэффективного кадрового состава органов прокуратуры  сформирована. Аналогичная работа проведена и в других правоохранительных органах.

Сегодня мы приступили к внедрению всех инновационных подходов в работу. Ожидаем, что этот процесс пройдет максимально оперативно и без потрясений для наших сотрудников.

Совокупность указанных факторов позволит поднять  работу с кадрами на качественно новый уровень и обеспечить выполнение  поставленной Главой государства задачи по широкому внедрению принципа меритократии при продвижении по службе.

Комментарии

Добавить комментарий

Размер шрифта
Обычный размер
Большой размер
Огромный размер
Цвета сайта
Черным по белому
Белым по черному
Темно-синим по голубому
Изображения
Включить/выключить изображения
Настройки
Настройки
Обычная версия
Обычная версия
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке автору, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Вы также можете отправить свой комментарий.