Концепция кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан в свете реализации Плана нации «100 шагов»

01 апреля 2016 Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Александр Огай,

начальник Департамента кадровой работы

Генеральной прокуратуры

Республики Казахстан

2015 год стал знаковым для Казахстана – Президентом страны объявлены пять институциональных реформ, ориентированных на дальнейшее успешное развитие нашей страны и ее человеческого капитала с целью вхождения в 30-ту конкурентоспособных государств мира.

Одной из указанных реформ является формирование современного государственного аппарата, которая полностью скорреспондировалась с положениями  действующей долгосрочной Концепции кадровой политики правоохранительных органов.

В этой связи, объективно созрело решение о реализации Концепции в рамках выполнения рассматриваемой институциональной реформы. 

Как  результат, с опережением на два года все новеллы, предусмотренные Концепцией, имплементированы в законопроект по вопросам совершенствования правоохранительной деятельности,  подписанный Главой государства 29 октября 2015 года.

Законом внедрен  ряд новых инструментов в кадровые процессы, направленных на достижение задач по формированию профессионального кадрового состава.

Следующим шагом в достижении поставленной цели стала разработка   12 подзаконных актов (Указ Президента и 11 приказов Генерального Прокурора). Новая нормативная база позволила обеспечить выполнение предусмотренных   Планом нации мероприятий по реализации реформ Президента – начиная от отбора кандидатов на службу и заканчивая вопросами морально-психологического климата в коллективах.

Поступление на службу (первый шаг) в органы прокуратуры сегодня происходит с низовых должностей –   квалификационными требованиями   четко регламентированы все условия занятия вакантной должности.

На первый план выдвигаются вдумчивое и основанное на науке планирование и прогнозирование всех кадровых процедур. К примеру, в целях экономии сил и средств  отбор кандидатов на службу и их предварительное изучение   проводятся до объявления конкурса.

В перспективе потребность в сотрудниках будет планироваться на основе Перечня специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах. Также в реализацию этой задачи разработана Методика осуществления кадрового прогноза, которая направлена на заблаговременное планирование потребности в сотрудниках, в том числе со специальными знаниями и навыками (религиоведы, криминалисты, психологи и др.).

Существенно изменен подход к формированию кадрового резерва. Теперь он будет формироваться из двух источников: по результатам аттестации и по результатам оценки эффективности деятельности.

Кроме того, для резервистов создается ведомственный банк данных, содержащий исчерпывающие сведения о вакантных руководящих должностях и требованиях, предъявляемых к кандидатам на их замещение.

Одной из самых инновационных новелл, на наш взгляд,  является введение показателя конкурентоспособности (принцип меритократии). Теперь по карьерной лестнице будут продвигаться только сотрудники с высокими результатами работы. Этот показатель складывается из отдельных индикаторов, отражающих эффективность каждого конкретного работника.

В целях создания благоприятного морально-психологического климата и повышения качества работы внедрен институт регулярного социологического мониторинга. Такой подход к работе с личным составом уже доказал свою состоятельность.

Все эти меры   ориентированы на выполнение второго шага – отбор и карьерное продвижение на основе компетентностного подхода.

В рамках четвертого шага именно органы прокуратуры пошли чуть дальше – испытательный срок при поступлении к нам на службу устанавливается до одного года, и только после него молодой специалист, пройдя аттестацию, может быть представлен к присвоению первого классного чина.

Такое  решение позволяет тщательнее подойти к вопросу оставления на службе наиболее подготовленных молодых коллег, которые способны   самостоятельно работать   в меняющихся   условиях. Эта задача реализуется путем введения процедуры адаптации по специальной программе. За молодыми сотрудниками будут закреплены опытные наставники, которые будут получать конкретные бонусы и преференции за дополнительную нагрузку.

Впервые внедряются стандарты работ,  регламентирующие весь служебный процесс  и позволяющие, таким образом, конкретизировать, измерить  эффективность работы сотрудника, от которой  будет зависеть оплата  труда.

В этих целях принят Указ  Главы государства от 16 марта 2016 года, определяющий порядок оценки работы сотрудников правоохранительных органов и установления (присвоения) разрядов по должности с учетом ее результатов.  

Такой подход нами выработан, чтобы обеспечить выполнение положений шестого шага, устанавливающего переход на оплату труда по результатам.  

В рамках реализации восьмого шага введена плановая ротация руководителей областного и районного звена через каждые пять лет с обязательным предоставлением жилья ротируемым сотрудникам. Для этого, в системе прокуратуры уже сформирован ведомственный жилищный фонд (103 единицы).

Девятым  шагом Плана нации предусмотрено регулярное обучение госслужащих в целях повышения их профессионального уровня.

Исполнение данного поручения возложено на Академию правоохранительных органов при Генеральной прокуратуре, созданную в 2015 году в соответствии с Государственной программой модернизации правоохранительной системы и Концепцией кадровой политики правоохранительных органов.

Основными направлениями деятельности организации образования являются: повышение профессионального уровня сотрудников правоохранительных органов, в том числе состоящих в Президентском резерве руководства правоохранительных органов Республики Казахстан; координация и проведение межведомственных научных исследований в сфере правоохранительной деятельности; реализация программ послевузовского образования. Научная и образовательная деятельность   осуществляется как силами собственного профессорско-преподавательского состава, так и с приглашением ведущих экспертов, в том числе из-за рубежа.

В реализацию двенадцатого шага Указом Главы государства утвержден новый Этический кодекс госслужащего и внедрен институт  Уполномоченного по этике. Вместе с тем, как известно,  в правоохранительной системе эти функции уже давно выполняют подразделения по обеспечению внутренней безопасности.

Таким образом, необходимая правовая база для создания высокопрофессионального и высокоэффективного кадрового состава органов прокуратуры  сформирована. Аналогичная работа проведена и в других правоохранительных органах.

Сегодня мы приступили к внедрению всех инновационных подходов в работу. Ожидаем, что этот процесс пройдет максимально оперативно и без потрясений для наших сотрудников.

Совокупность указанных факторов позволит поднять  работу с кадрами на качественно новый уровень и обеспечить выполнение  поставленной Главой государства задачи по широкому внедрению принципа меритократии при продвижении по службе.

Комментарии

Добавить комментарий