Вы здесь

Тезисы выступления заместителя Генерального прокурора Жакыпа Асанова на круглом столе по обсуждению проекта Концепции кадровой политики правоохранительных органов (Астана, 4 июня 2013г.)

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Глава государства в рамках реформирования правоохранительных и специальных органов поручил разработать ряд концептуальных документов, и в их числе два правовых акта, касающихся кадровой политики:

1) Концепцию кадровой политики правоохранительных органов;

2) и Президентский резерв руководства правоохранительных и специальных органов.

Для их подготовки создана Межведомственная комиссия и ее рабочий орган – Экспертная группа.

Проанализирован опыт 30-ти зарубежных стран, обладающих высоким уровнем правопорядка. Их положительная практика использована при подготовке презентуемых документов.

Приступая к разработке Концепции кадровой политики, мы, прежде всего, изучили текущую ситуацию.

Анализ показал, что всем правоохранительным структурам свойственен ряд общих недостатков:

Во-первых, отсутствие четкой системы планирования и расстановки кадров. В среднем, каждые 2 года сотрудник меняет участок работы.

Во-вторых, низкое качество изучения кандидатов при приеме на службу. По причине некомпетентности в течение первого года службы из органов увольняется каждый десятый молодой сотрудник, причем каждый четвертый из них - по отрицательным мотивам.

В-третьих, отсутствие точных критериев оценки результатов работы. Это зачастую провоцирует формальное отношение сотрудников к работе, их низкую мотивацию, влияет на объективность результатов аттестации.

В-четвертых, поверхностный подход к профессиональной и физической подготовке. Только каждое четвертое территориальное подразделение имеет учебно-материальную базу для служебной и физподготовки, а повышение квалификации носит шаблонный характер.

В-пятых, неэффективная организационно-штатная работа, дублирование функций, механическое увеличение штатной численности без учета реальной нагрузки. Только за последние 2 года в правоохранительных органах проведено более ста организационно-штатных преобразований.

В-шестых, недостаточная воспитательная работа. Ежегодно увеличивается число сотрудников правоохранительных органов, привлекаемых к ответственности за различные правонарушения.

Безусловно, без кардинальных и системных мер эти проблемы не решить. Наши усилия должны быть направлены как на модернизацию кадровой системы, так и на качественную трансформацию будущего облика нашего сотрудника. В любом деле первичен человек. Как говорится, с плохими законами, но с хорошими кадрами можно построить прекрасную страну. Но если сотрудники плохие, то не помогут и самые лучшие законы. От того, насколько эффективно работает каждый сотрудник, зависит и конечный результат функционирования всей системы в целом.

Но ситуация такова, что указанные недостатки не позволяют полно и адекватно оценить профессиональные и личные качества как действующего сотрудника, так и кандидата на правоохранительную службу.

Это связано, прежде всего, с отсутствием четких критериев и механизмов их оценки. Пожалуй, это один из самых уязвимых вопросов в действующей кадровой системе. При отборе и расстановке кадров доминирует человеческий фактор. Кадровые решения, преимущественно, принимаются интуитивно, на основе субъективного мнения, без всякого конкурса. Это как верхушка айсберга, 90% всей массы которого не видно глазу.

Приступая к разработке Концепции, мы задались вопросом: а каким должен быть сотрудник правоохранительного органа? Какими профессиональными и морально-этическими качествами должен обладать? Иными словами, мы хотели увидеть как бы «конечный продукт», то есть желаемый конкретный образ нашего сотрудника, и систему, которая позволит достичь такого результата.

Поэтому в проекте Концепции мы попытались решить эти проблемы в рамках пяти направлений с учетом стандартов и инноваций в области кадрового менеджмента.

Первое направление – внедрение планирования потребностей в кадрах.

Не секрет, что в правоохранительной системе, с одной стороны, наблюдается избыток сотрудников по одним специальностям и, в то же время, дефицит – по другим. Внедрение обязательного планирования кадровых ресурсов позволит четко определить, какие кадры нам необходимы и каким образом их готовить. Для этого предлагается:

  • ежегодно составлять перечень приоритетных специальностей исходя из потребности каждого органа;
  • определять среду поиска кандидатов – это ВУЗы, структурные подразделения, госорганы и др.;
  • расширить систему обязательной ротации руководящего состава по аналогии с новой моделью госслужбы:

-       межуровневая («центр-регион»);

-       межрегиональная («регион-регион»);

-       межсекторальная («центр-центр»).

Второе направление – это отбор, аттестация и расстановка кадров.

Каким образом сегодня происходят кадровые назначения? Вносится послужной список, приводятся анкетные данные: год рождения, образование, трудовая деятельность, поощрения, заключение медкомиссии и т.д.

При этом всегда возникает дилемма: по формальным признакам кандидат вроде бы соответствует требованиям, но каков на самом деле его реальный потенциал, социальная активность, жизненная позиция, устойчивость принципов и взглядов, честность, чувство долга, уровень патриотизма?

Это не просто слова. Говоря, к примеру, про патриотизм мы, как правило, имеем в виду некое абстрактное чувство. Между тем, такие вещи вполне измеримы.

Например, изучая личность еще со студенческих лет, можно получить представление, насколько он законопослушен, активен, какую пользу приносил обществу и окружающим, вовлекался ли в какие-нибудь социально-значимые проекты. Кстати, социальная активность в цивилизованных странах высоко ценится при поступлении в ВУЗ или приеме на работу. При прочих равных условиях преимущество отдается именно таким кандидатам.

Составление портрета «идеального» сотрудника нужно еще и потому, что сами претенденты должны быть в курсе предъявляемых требований. Зная эти требования, они в ходе учебы будут стремиться соответствовать им и стараться улучшить свои деловые и личные качества.

Поэтому в Концепции заложены меры, направленные на совершенствование отбора и расстановки кадров.

Первое. Прежде всего, важно определить нравственные качества кандидата. Инструментами оценки могут выступать эссе, рекомендаций от третьих лиц, изучение поведения в социальных сетях, анализ реализованных инициатив, то есть у нас должна быть цельная картина образа жизни человека.

Второе. Предлагается ввести систему «интегрального показателя конкурентоспособности».

Это совершенно новая система оценки в кадровом менеджменте. Она будет учитывать профессиональный  потенциал сотрудника, его реальные достижения и включает в себя два таких параметра, как модель профессиональных компетенций и ключевые показатели эффективности работы.

Чем больше у сотрудника профессиональных достижений и компетентности, тем выше будет его интегральный показатель.

Интегральный показатель – это основной критерий при определении вопроса, кто больше всего достоин выдвижения на вышестоящую должность.

Согласно Концепции назначения на должности будут проводиться на конкурсной основе. Для этого все вакансии и требования, предъявляемые к кандидатам, будут размещены в ведомственных информационно-справочных системах.

Казалось бы, предстоит разработать множество сложных и неизвестных ранее документов. Но без них выстроить кадровую политику, соответствующую новым вызовам времени, вряд ли возможно.

Третье. Нам предстоит внедрить полиграф. Главой государства уже подписан Закон, закрепляющий обязательность прохождения «детектора лжи» для кандидатов на правоохранительную службу, при аттестации и, по необходимости, при служебных расследованиях.

Для эффективного его применения будет создан Центр по обучению, подготовке и аттестации специалистов-полиграфологов. 

Третье направление Концепции – это профессиональное развитие кадрового потенциала.

Вся система правоохранительных органов должна подталкивать новопринятых сотрудников к повышению ими своих деловых качеств, развитию их как профессионалов и как личностей. Народная мудрость гласит, что «человек со временем меняется либо в лучшую сторону, либо в худшую». Следуя этой мысли, в проекте Концепции заложены такие принципы, чтобы и кандидаты на службу, и действующие сотрудники всегда соответствовали установленным требованиям. В частности, к ним относятся:

Во-первых. Модернизация системы ведомственного образования. Сегодня институты и академии при правоохранительных органах готовят специалистов на базе среднего образования. По новой же системе там будут обучаться люди с высшим образованием и положительно зарекомендовавшие себя по прежнему месту работы.

Во-вторых. Кардинально изменится система переподготовки и повышения квалификации. Она будет ориентирована на запросы практики, а эффективность и целесообразность дальнейшей переподготовки и повышения квалификации – зависеть от результатов, показанных сотрудником после обучения. Если по итогам курса профессионализм сотрудников не повышается, то ставится вопрос о пересмотре содержания курсов либо его отмене.

В-третьих. Работа с молодыми сотрудниками.

Каждый молодой сотрудник пройдет процедуру профессиональной адаптации, в ходе которой совместно с наставником будет осваивать тонкости и секреты профессии. К наставникам предъявляются особые требования. Это сотрудники из резерва на руководящую должность, а их наставничество – это один из критериев его состоятельности как руководителя. Если подопечный демонстрирует высокие результаты, то работа наставника расценивается как успешная и учитывается при реализации резерва.

В-четвертых. Идеология аттестации. Она будет меняться. С одной стороны, аттестация станет ежегодной для сотрудников, которые демонстрируют низкие результаты в работе, с другой – вводится процедура постаттестационного развития. Это значит, что по итогам аттестации для каждого сотрудника составляется программа профессионального роста, определяется объем задач или своеобразная планка, которую он должен достичь до следующей аттестации.

В-пятых. Повышение уровня овладения государственным языком. Сегодня его изучение ограничивается периодическими занятиями, которые не дают нужного эффекта. Поэтому планируется внедрить метод «погружения в языковую среду».  Сотрудники, по их желанию, будут  направлены в регионы, где казахский язык применяется в качестве основного языка общения и делопроизводства.

В-шестых. Информационное обеспечение работы.

Планируется внедрить систему управления профессиональными знаниями. Что это такое? Это внутренний интернет-ресурс, где в онлайн-режиме можно получить лучший практический опыт и готовые алгоритмы действий для решения наиболее сложных точечных задач. Принцип его работы напоминает «Википедию» - универсальную интернет-энциклопедию.

Безусловно, нам необходимо шире внедрять информационные технологии при решении оперативных задач. В зарубежных странах развита практика применения камер видеонаблюдения в кабинетах сотрудников и при производстве процессуальных действий. То есть их работа постоянно фиксируется. Объясняется это тем, что правоохранительная служба – это особый вид государственной службы, а ее сотрудники наделены широкими властными полномочиями и на них возложены фундаментальные основы государства: это и защита жизни, здоровья, прав и законных интересов граждан, обеспечение правопорядка и безопасности общества. По Вашему поручению, Асхат Кайзуллаевич, мы изучим подобный передовой опыт в использовании IT-технологий в рамках реализации обсуждаемой Концепции.   

В-седьмых. Развитие инфраструктуры огневой и физической подготовки. Конечно, сотрудник правоохранительного органа должен обладать сильным духом и крепким телом. Но, проблема в том, что не все органы имеют базовые условия для физподготовки. В связи с этим планируется создать на местах общие для всех органов спортивно-стрелковые комплексы, специализированные полигоны и лаборатории.

Четвертое направление Концепции – оптимизация организационно-штатных структур. Как это будет достигнуто?

Вся работа конкретного органа будет описана в виде технологических схем, а работа каждого сотрудника – в виде алгоритма действий.

К примеру, в Алматы мы спросили у участковых инспекторов, что они должны делать конкретно, если совершено бытовое насилие и каким будет содержание их разговора с агрессором и жертвой. К сожалению, четкого ответа мы не услышали. Между тем, у них должен быть пошагово расписан алгоритм их действий, в том числе шаблоны бесед с участниками конфликта.

Таким образом, предусматривается стандартизация всех работ с указанием порядка и содержания действий на отдельных участках работы. Как итог, будет проревизирована оргструктура каждого органа, произведены научно-обоснованные расчеты нормативов штатной численности и служебной нагрузки. Это позволит определить оптимальную структуру и штат сотрудников.

И, наконец, пятое направление - воспитательная работа и мотивация сотрудников.

В начале я говорил о важности и необходимости наличия у кандидатов определенных качеств, таких как патриотизм, честность, чувство долга и других.

Но не менее важно «взращивать» эти качества в самих служебных коллективах посредством:

  • внедрения особой корпоративной культуры;
  • обеспечения благоприятного морально-психологического климата;
  • формирования дисциплинарной ответственности.

Как это будет реализовано?

Во-первых, путем разработки стандартов корпоративной культуры.

Во-вторых, через ежегодные социологические мониторинги состояния морально-психологического климата.

В-третьих, с помощью внедрения практики детального анализа обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, чтобы выявить его причины. То есть акценты смещаются с наказания на их профилактику.

Один из важных вопросов – это дифференциация  оплаты труда. Действующая тарифная сетка, принятая около 10 лет назад, по нашему мнению, не является стимулирующей и мотивирующей. Зарплата должна зависеть напрямую от качества и результативности. Для этого будут установлены классности по должностям с уровнем оплаты по каждой из них.

Безусловно, презентуемая Концепция – это лишь общее видение того, как и в каком направлении мы должны двигаться в ближайшие 5 лет.

Поэтому нами подготовлен детальный План действий, где указаны сроки выполнения мероприятий Концепции.

Первый важный шаг в рамках ее реализации – каждый правоохранительный орган должен разработать интегральные показатели конкурентоспособности или, иными словами, портрет своего «идеального» сотрудника, исходя из потребности органа и специфики его работы. Это, по сути, «отправная точка» дальнейшего развития кадровой политики в правоохранительной сфере.

Кроме того, правоохранительным органам нужно будет:

- внести поправки в ведомственные акты, регулирующие порядок отбора для зачисления в кадровый резерв;

- разработать правила использования полиграфа;

- создать единый центр по подготовке и аттестации полиграфологов;

- разработать методику прогноза потребностей в кадрах и правила ротации.

На втором этапе реализации Концепции необходимо разработать:

  • технологические схемы действий сотрудников;
  • стандарты работ по каждому направлению деятельности;
  • методику научно-обоснованного расчета нормативов штатной численности и служебной нагрузки;
  • правила адаптации молодых специалистов;
  • правила наложения дисциплинарных взысканий;
  • перечень классностей для сотрудников правоохранительных органов.

Проект Концепции сейчас находится на согласовании с заинтересованными госорганами и в ближайшее время он будет внесен на рассмотрение Администрации Президента.

Теперь о формировании Президентского резерва.

Его основная цель – это создание профессионального руководящего кадрового состава.

Формированием Президентского резерва будет заниматься созданная при Главе государства Комиссия по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах, а для специальных органов – Секретариат Совета Безопасности.

Работа с Президентским резервом состоит из 3-х основных этапов. Это:

1)     отбор;

2)     подготовка резервистов;

3)     реализация действующего резерва.

         «Срок годности» в Президентском резерве составляет 3 года. Если за это время резервист не назначен на должность, то он может быть вновь зачислен на общих основаниях.

         Резервисты будут проходить курсы повышения квалификации как в создаваемой при Генеральной прокуратуре Академии правоохранительных органов, так и в зарубежных учебных заведениях.

         В целом, эти два презентуемые документа мы расцениваем как возможность серьезной «перезагрузки» действующей кадровой системы.

Реализация Концепции потребует разработку и внедрение ряда новых кадровых технологий, на основе которых будет формироваться профессиональный кадровый потенциал.

Конечная цель презентуемых сегодня документов – это создание эффективной кадровой системы в правоохранительных органах и, как следствие, повышение уровня доверия населения к ним.

Спасибо за внимание!

Комментарии

Добавить комментарий

Размер шрифта
Обычный размер
Большой размер
Огромный размер
Цвета сайта
Черным по белому
Белым по черному
Темно-синим по голубому
Изображения
Включить/выключить изображения
Настройки
Настройки
Обычная версия
Обычная версия
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке автору, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Вы также можете отправить свой комментарий.