Вы здесь

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащихкорпуса «Б» органов, ведомств, учреждений и организации образования прокуратуры Республики Казахстан

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

«Об утверждении Методики оценки

деятельности административных

государственных служащих

корпуса «Б» системы органов

прокуратуры Республики Казахстан»

В целях реализации пункта 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б»  системы органов  прокуратуры Республики Казахстан.

 2. Признать утратившим силу приказ Генерального Прокурора Республики Казахстан от 28 марта 2016 года № 50 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств, учреждений и организации образования  прокуратуры Республики Казахстан» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 13662, опубликованный 12 мая 2016 года в информационно-правовой системе «Әділет»).

3. Департаменту кадрового развития Генеральной прокуратуры Республики Казахстан обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;  

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации Министерства юстиции Республики Казахстан» для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Департамент кадрового развития Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

 

Генеральный Прокурор 

Республики Казахстан                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               К. Кожамжаров

 

                                                                                          Утверждена приказом Генерального прокурора  Республики Казахстан

    «__»_____2018 года №__

Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» системы органов  прокуратуры Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

      1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» системы органов прокуратуры Республики Казахстан (далее – Методика) определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» системы органов прокуратуры Республики Казахстан (далее – служащие корпуса «Б»).

         2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

         1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

         2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

         3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом, исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

         4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

         6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

         4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности,  в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является кадровая служба.

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

                6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

         1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

         7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в кадровой службе в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственнного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

         10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

         11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель органа прокуратуры или уполномоченный руководитель органа прокуратуры, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее двух рабочих дней после направления на доработку.

         13. КЦИ являются:

1)  конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

         4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

         5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.

         14. Количество КЦИ составляет 5.

         15. Индивидуальный план хранится в кадровой службе.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

 

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

      По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

         17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

         18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

         при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом работы показателей.

19.После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель органа прокуратуры или уполномоченный руководитель органа прокуратуры, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

         22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

         23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее двух рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа кадровой службой не позднее двух рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии. 

Глава 4. Порядок оценки компетенций

 

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа кадровой службой не позднее двух рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией

и обжалование результатов оценки

29. Кадровая служба формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является сотрудник кадровой службы. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Кадровая служба обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Кадровая служба предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1)   заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике (далее-протокол).

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.

       39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе.

40. Кадровая служба ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается кадровой службой и двумя другими служащими либо сотрудниками органа прокуратуры.

42. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае кадровой службой  результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством информационной системы «Қадағалау».

43. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

 

 

Приложение 1
к методике оценки деятельности
административных
государственных служащих корпуса "Б" органов прокуратуры
 

 

Форма

 

                                                                                                                                    "УТВЕРЖДАЮ"
                                                                                                                             Вышестоящий руководитель
                                                                                                                                 ___________________________
                                                                                                                                     (фамилия, инициалы)
                                                                                                                              дата _______________________
                                                                                                                              подпись ____________________
 

                                                                                                                           

Индивидуальный план работы
             административного государственного служащего корпуса "Б"
                   _________________________________________________год
                   (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
______________________________________________________________________


п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого  индикатора.

Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

   

 

Приложение 2
к методике оценки деятельности
административных  государственных служащих корпуса "Б" органов прокуратуры
 

 

Форма

                                                                                      

                                                                                                                              "УТВЕРЖДАЮ"
                                                                                                                            Вышестоящий руководитель
                                                                                                                              __________________________
                                                                                                                   (фамилия, инициалы)
                                                                                                                             дата ______________________
                                                                                                                             подпись ___________________
 

                               Лист оценки по КЦИ
                   ____________________________________________________
                         (Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
                         ____________________________________
                               (оцениваемый период)


п/п

Наименование КЦИ

Ед. измерения

Плановое значение

Фактическое значение

Результат достигнут/
Результат не достигнут

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Результат оценки _______________________________________________________________
                   (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

 Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3
к методике оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б" органов прокуратуры

 

Форма

       

Лист оценки по компетенциям
     _________________год
 (оцениваемый год)

 

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________

№ п/п

Наименование компетенции

Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)

Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")

1

Управление деятельностью

 

 

2

Сотрудничество

 

 

3

Принятие решений

 

 

4

Оперативность

 

 

5

Саморазвитие

 

 

6

Ориентация на потребителя услуг*

 

 

7

Информирование потребителей услуг*

 

 

8

Добропорядочность

 

 

9

Ответственность

 

 

10

Инициативность

 

 

11

Стрессоустойчивость

 

 

              *Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых
не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям
"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

 

 Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

 

 

Приложение 4
к методике оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б" органов прокуратуры

 

Форма

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций

Категория административных государственных должностей

Поведенческие индикаторы эффективного поведения

Поведенческие индикаторы неэффективного поведения

Управление деятельностью

C-1;
С-0-1.

 
 

 

Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями;
 

Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач;
 

 Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.
 

 

Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей
 

Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач
 

 Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).  
 

 

 Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения;
 

 Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов;
 

 Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;
 

 Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.
 

 

 Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения
 

 Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов
 

 Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач
 

 Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения
 

 

 

 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 Расставляет задания по приоритетности в порядке важности;
 

 Готовит и вносит руководству качественные документы;
 

 Умеет работать в условиях ограниченного времени;
 

 Соблюдает установленные сроки.

 Выполняет задания бессистемно
 

 Готовит некачественные документы
 

 Работает не оперативно
 

Допускает нарушения сроков
 

 
 СОТРУДНИЧЕСТВО

C-1;
С-0-1.
 

 

 Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции;

 Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач;

 Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.
 

 

 В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями

 Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач

 Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).

 
 

 Устанавливает доверительные отношения в коллективе;

 Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом;

 Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы;
 

 Выявляет вклад каждого в достижение результатов.
 

 Создает отношения взаимного недоверия среди работников

 Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом

 Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы
 

 Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам;
 

 Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций;
 

 Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.
 

 Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам

 Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций
 

 Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
 

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

C-1;
С-0-1.
 

 

Умеет правильно распределять обязанности;
 

 Информирует о возможных рисках при принятии решений;
 

 Предлагает  альтернативные варианты при принятии решений;
 

 

 Принимает последовательные и эффективные решения;
 

 Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.
 

Не способен четко распределить обязанности в подразделении
 

 Не информирует о возможных рисках
 

 При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов
 

 

 

 Принимает непоследовательные и неэффективные решения
 

 Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений
 

 

 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).

 Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения;
 

 Организует сбор информации необходимой для принятия решения;
 

 Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений;
 

 Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников;
 

 Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.
 

 Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения
 

 Редко занимается поиском необходимой  для принятия решений информации
 

 Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений
 

 Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников
 

 

 При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 Умеет находить необходимую информацию;
 

 Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков;
 

 Обоснованно выражает свое мнение.
 

 Не умеет находить необходимую информацию
 

 Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски
 

 Выражает необоснованное мнение
 

 ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ

C-1;
С-0-1.
 

Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов;
 

 Знает эффективные инструменты оказания услуг;
 

 Обеспечивает доступность оказываемых услуг;
 

 Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.
 

Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов
 

Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг

Не обеспечивает  доступность оказываемых государственных услуг
 

 Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).
 

Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы;
 

 Создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи;
 

 Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.
 

Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов
 

 Не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи

Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 Оказывает услуги вежливо и доброжелательно;
 

 Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию;
 

 Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.
 

 Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг
 

 Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя
 

 Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг
 

 
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ

C-1;
С-0-1.
 

 

 Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах;
 

 Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.
 

 

 Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах
 

 Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).
 

 

 Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг;
 

 Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно;
 

 Уважает мнение потребителей услуг.
 

 

Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах
 

 Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно
 

 Игнорирует мнение потребителей услуг
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 

Использует эффективные способы информирования получателей услуг;
 

 Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме;
 

 Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.
 

 

 Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг
 

 Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно
 

 Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах
 

 
ОПЕРАТИВНОСТЬ

C-1;
С-0-1.
 

 Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты;
 

 Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения;
 

 Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях;
 

 Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.
 

 

 Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно
 

 Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения
 

 Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов
 

 Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).

 Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе;
 

 Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы;
 

 Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.
 

 Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе
 

 Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы
 

 Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 Вносит предложения по улучшению работы;
 

 Изучает новые подходы и способы их внедрения;
 

 Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях;
 

 Быстро адаптируется в меняющихся условиях.
 

 

Придерживается существующих процедур и методов работы
 

 Не изучает новые подходы и способы их внедрения
 

 Теряет самоконтроль в изменившихся условиях
 

 Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
 

 
САМОРАЗВИТИЕ

 

 

C-1;
С-0-1.

 Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников;
 

 Принимает системные меры по развитию работников;
 

 Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития;
 

 Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.
 

 

 Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение
 

 Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников
 

 Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития
 

 Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).
 

 

 Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных;
 

 В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных;
 

 Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.
 

 

 Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных
 

 Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата
 

 Не обсуждает с подчиненными их компетенции
 

 

 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 

 Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям;
 

 Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения;
 

 Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.
 

 

 Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям
 

 Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения
 

 Ограничивается теми навыками, которыми владеет
 

ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ

C-1;
С-0-1.
 

 

 Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов;
 

 Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы;
 

 Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство;
 

 Выявляет и реагирует на нарушения этических норм;
 

Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности;
 

Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.
 

 

 Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками
 

 Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого
 

 Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство
 

 Не принимает мер к нарушениям этических норм
 

 Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности
 

 Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).
 

 

 Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений;
 

 Ставит интересы коллектива выше собственных;
 

 Проявляет принципиальность в работе;
 

 Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе;
 

 Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных;
 

 Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.
 

 

 Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений
 

 Ставит личные интересы выше интересов коллектива
 

 Проявляет непринципиальность в работе
 

 Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе
 

 Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 

 Следует установленным этическим нормам и стандартам;
 

Добросовестно выполняет свою работу;
 

 Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.
 

 

Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам
 

 Проявляет халатность при выполнении своей работы
 

 Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
 

СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

C-1;
С-0-1.

 

 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
 

 

 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела);
 

 

 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
 

 

 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 

 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.
 

 

 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

C-1;
С-0-1;
 

 

 Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
 

 

 Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела);
 

 

 Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.
 

 

Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
 

C-2; *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

 

Принимает ответственность за свои действия и результаты.
 

 

 Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
 

ИНИЦИАТИВНОСТЬ

C-1;
С-0-1.

 

Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
 

 

Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
 

C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
С-0-3;
С-0-4 (руководитель отдела).
 

 

 Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.
 

 

 Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений
 

 

 

 

С-2 *
C-3; *
C-4;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
C-R-5.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы

Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.

Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

 

 

Приложение 5
к методике оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б" органов прокуратуры

 

Форма

 

                                                          "УТВЕРЖДАЮ"
                                                                                                                         Уполномоченное лицо
                                                                                                          __________________________
                                                                                                                  (фамилия, инициалы)
                                                                                                          дата ______________________
                                                                                                          подпись ___________________

                         Протокол заседания Комиссии по оценке
________________________________________________________________________________
                         (наименование государственного органа)
________________________________________________________________________________
                               (оцениваемый период год)
                                     Результаты оценки

№ п/п

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих

Сведения о результатах оценки

Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)

Рекомендации Комиссии

1.

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

...

 

 

 

 

              Заключение Комиссии:
________________________________________________________________________________
       Проверено:
       Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
                         (фамилия, инициалы, подпись)
       Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
                         (фамилия, инициалы, подпись)
       Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
                         (фамилия, инициалы, подпись)

 

 

В соответствии с подпунктом 4-1) статьи 11 Закона Республики Казахстан «О Прокуратуре», пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года №13(зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №12705) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств, учреждений и организации образования прокуратуры Республики Казахстан.

2. Признать утратившим силу приказ Генерального Прокурора Республики Казахстан от 8 сентября 2015 года №108 «Об утверждении Методики ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств и учреждений прокуратуры Республики Казахстан» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №12157, опубликованный в информационно-правовой системе «Әділет» 21 октября 2015 года).

3. Департаменту кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстанобеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2)в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление на официальное опубликование в периодических печатных изданиях и информационно-правовой системе «Әділет»;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Департамент кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

 

Генеральный Прокурор
Республики Казахстан
А. Даулбаев

Утверждена
приказом
Генерального Прокурора
Республики Казахстан
от «28» марта 2016 года
№50

Методика
оценки деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации образования прокуратуры
Республики Казахстан

1. Общие положения

1.Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств, учреждений и организации образования прокуратуры Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года №13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №12705) и определяет алгоритм оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» органов, ведомств, учреждений и организации образования прокуратуры Республики Казахстан (далее – служащие).

2.Оценка деятельности служащих (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

3.Оценка проводится по результатам деятельности служащего на занимаемой должности:

1) по итогам квартала (квартальная оценка) – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом (за исключением четвертого квартала, оценка которого проводится не позднее десятого декабря);

2) по итогам года (годовая оценка) – не позднее двадцать пятого декабря оцениваемого года.

Оценка служащего не проводится в случаях, если срок пребывания на занимаемой должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев.

Служащие, находящиеся в социальных отпусках, проходят оценку после выхода на работу в сроки, указанные в настоящем пункте настоящей Методики.

4.Квартальная оценка проводится непосредственным руководителем и основывается на оценке исполнения служащим должностных обязанностей.

Непосредственным руководителем служащего является лицо, которому он подчиняется согласно своей должностной инструкции.

5.Годовая оценка складывается из:

1)средней оценки служащего за отчетные кварталы;

2)оценки выполнения служащим индивидуального плана работы;

3)круговой оценки.

6.Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на должности и освобождения от должностей служащих, создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является подразделение кадровой службы Генеральной прокуратуры, органа, ведомства, учрежденияили организации образования прокуратуры Республики Казахстан (далее – подразделение кадровой службы).

7.Заседание Комиссии по оценке считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей её состава.

Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии по оценке осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании комиссии по оценке.

8.Решение Комиссии по оценке принимается открытым голосованием.

9.Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

Секретарем Комиссии является сотрудник подразделения кадровой службы. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

2. Составление индивидуального плана работы

10.Индивидуальный план работы служащего составляется не позднее первого января следующего года служащим и его непосредственным руководителем совместно по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

11.При назначении служащего на должность по истечении указанного в пункте 10 настоящей Методики срока, индивидуальный план работы служащего на занимаемой должности составляется в течение десяти рабочих дней со дня назначения его на должность.

12.Индивидуальный план работы служащего содержит:

1) персональные данные о служащем (Ф.И.О.(при его наличии), занимаемая должность, наименование структурного подразделения служащего);

2) наименование мероприятий работы служащего, направленных на достижение стратегической цели (целей) органа, ведомства, учреждения или организации образования прокуратуры Республики Казахстан, а в случае её (их) отсутствия, исходя из его функциональных обязанностей.

Мероприятия указываются достижимые, реалистичные, связанные с функциональным направлением работы служащего, имеющие конкретную форму завершения.

Количество и сложность мероприятий определяются в сопоставлении по органу, ведомству, учреждению или организации образования прокуратуры Республики Казахстан.

3) подписи служащего и его непосредственного руководителя, дата подписания индивидуального плана.

13.Индивидуальный план составляется в двух экземплярах. Один экземпляр передается в подразделение кадровой службы. Второй экземпляр находится у руководителя структурного подразделения служащего.

3. Подготовка к проведению оценки

14.Подразделение кадровой службы формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии.

Подразделение кадровой службы обеспечивает своевременное уведомление служащего, подлежащего оценке, и лиц, осуществляющих оценку, о проведении оценки и направляет им оценочные листы для заполнения.

4. Оценка исполнения должностных обязанностей

15.Оценка исполнения должностных обязанностей складывается из базовых, поощрительных и штрафных баллов.

16.Базовые баллы устанавливаются на уровне 100 баллов.

17.Поощрительные баллы выставляются за показатели деятельности, превышающие средние объемы текущей работы, а также виды деятельности, являющиеся сложными в содержательном и/или организационном плане.

18.Поощряемые показатели и виды деятельности определяются органами, ведомствами, учреждениями или организацией образования прокуратуры Республики Казахстан, исходя из своей специфики, и распределяются по пятиуровневой шкале в порядке возрастания объема и сложности осуществляемой работы. При этом в число поощряемых показателей и видов деятельности входят как фиксируемые, так и нефиксируемые в Единой информационно-аналитической системе «Қадағалау» и Интранет-портале государственных органов документы и мероприятия.

За каждый поощряемый показатель или вид деятельности служащему непосредственным руководителем присваиваются в соответствии с утвержденной шкалой от «+1» до «+5» баллов.

19.Штрафные баллы выставляются за нарушения исполнительской и трудовой дисциплины.

20.К нарушениям исполнительской дисциплины относятся:

1) нарушения сроков исполнения поручений вышестоящих органов, руководства органа, ведомства, учреждения или организации образования прокуратуры Республики Казахстан, непосредственного руководителя и обращений физических и юридических лиц;

2) некачественное исполнение поручений, обращений физических и юридических лиц.

21.К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

1)отсутствие на работе без уважительной причины;

2)опоздания на работу без уважительной причины;

3)нарушения служащими служебной этики.

Источниками информации о фактах нарушения трудовой дисциплины служат документально подтвержденные сведения от подразделения кадровой службы, непосредственного руководителя служащего, службы внутренней безопасности.

22.За каждое нарушение исполнительской и трудовой дисциплины служащему выставляются штрафные баллы в размере «-2» балла за каждый факт нарушения.

23.Для проведения оценки исполнения должностных обязанностей служащий направляет для согласования заполненный оценочный лист непосредственному руководителю по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

24.Непосредственный руководитель с учетом представленных подразделением кадровой службы и службой внутренней безопасности сведений о фактах нарушения служащим трудовой дисциплины, рассматривает оценочный лист на предмет достоверности представленных в нем сведений, вносит в него корректировки (в случае наличия) и согласовывает его.

25.После согласования непосредственным руководителем оценочный лист заверяется служащим.

Отказ служащего не является препятствием для направления документов на заседание Комиссии. В этом случае сотрудником подразделения кадровой службы и непосредственным руководителем служащего в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.

5. Оценка выполнения индивидуального плана работы

26.Для проведения годовой оценки служащий направляет для согласования заполненный оценочный лист непосредственному руководителю по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

27.Непосредственный руководитель рассматривает оценочный лист на предмет достоверности представленных в нем сведений, вносит в него корректировки (в случае наличия) и согласовывает его.

28.После согласования непосредственным руководителем оценочный лист заверяется служащим.

Отказ служащего не является препятствием для направления документов на заседание Комиссии. В этом случае сотрудником подразделения кадровой службы и непосредственным руководителем служащего в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.

6. Круговая оценка

29.Круговая оценка представляет собой оценки:

1)непосредственного руководителя;

2)подчиненных служащего;

3)а в случае отсутствия подчиненных – лиц, занимающих должности в структурном подразделении, в котором работает служащий (в случае их наличия).

30.Перечень лиц (не более трех), указанных в подпунктах 2) и 3) пункта 29 настоящей Методики, определяется подразделением кадровой службы не позднее одного месяца до проведения оценки, исходя из должностных обязанностей и служебных взаимодействий служащего.

31.Лица, указанные в пункте 29 настоящей Методики, заполняют оценочный лист круговой оценки по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

32.Заполненные оценочные листы направляются в подразделение кадровой службы в течение двух рабочих дней со дня их получения.

33.Подразделение кадровой службы осуществляет расчет среднего значения круговой оценки.

34.Круговая оценка осуществляется анонимно.

7. Итоговая оценка

35. Итоговая квартальная оценка служащего вычисляется непосредственным руководителем по следующей формуле:

∑кв= 100+а-в,

где ∑кв–квартальная оценка;

а – поощрительные баллы;

в – штрафные баллы.

36.Итоговая квартальная оценка выставляется по следующей шкале:

менее 80 баллов – «неудовлетворительно»,

от 80 до 105 баллов – «удовлетворительно»,

от 106 до 130 (включительно) – «эффективно»,

свыше 130 баллов – «превосходно».

37.Итоговая годовая оценка служащего вычисляется подразделением кадровой службы не позднее пяти рабочих дней до заседания Комиссии по следующей формуле:

∑год=0,3*∑кв.+0,6*∑ИП+0,1*∑к,

где ∑год–годовая оценка;

кв. – средняя оценка за отчетные кварталы (среднеарифметическое значение). При этом полученное среднеарифметическое значение квартальных оценок с учетом шкалы, указанной в пункте 36 настоящей Методики, приводится к пятибалльной системе оценок, а именно:

значению «неудовлетворительно» (менее 80 баллов) присваиваются 2 балла,

значению «удовлетворительно» (от 80 до 105 баллов) – 3 балла,

значению «эффективно» (от 106 до 130 баллов (включительно) баллов) – 4 балла,

значению «превосходно» (свыше 130 баллов) – 5 баллов;

ИП – оценка выполнения индивидуального плана работы (среднеарифметическое значение);

к – круговая оценка (среднеарифметическое значение).

38.Итоговая годовая оценка выставляется по следующей шкале:

менее 3 баллов – «неудовлетворительно»,

от 3 до 4 баллов – «удовлетворительно»,

от 4 до 5 балов – «эффективно»,

5 баллов – «превосходно».

8. Рассмотрение результатов оценки Комиссией

39.Подразделение кадровой службы обеспечивает проведение заседания Комиссии по рассмотрению результатов оценки в соответствии с графиком, согласованным с председателем Комиссии.

Подразделение кадровой службы предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) заполненный лист круговой оценки (для годовой оценки);

3) должностная инструкция служащего;

4) проект протокола заседания Комиссии по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40.Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1)утвердить результаты оценки;

2)пересмотреть результаты оценки.

В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку с соответствующим пояснением в протоколе в следующих случаях:

1) если эффективность деятельности служащего превышает результат оценки. При этом представляется документальное подтверждение результатов работы служащего;

2) при допущении ошибки подразделением кадровой службы при расчете результатов оценки служащего.

41.Подразделение кадровой службыознакамливает служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня её завершения.

Ознакомление служащего с результатами оценки осуществляется в письменной или электронной форме.

Отказ служащего от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В этом случае сотрудником подразделения кадровой службы в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.

42.Документы, указанные в пункте 39 настоящей Методики, а также подписанный протокол заседания Комиссии хранятся в подразделении кадровой службы.

9. Обжалование результатов оценки

43.Обжалование решения Комиссии служащим в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения.

44.Информация о принятом решении представляется органом, ведомством, учреждением или организацией образования прокуратуры Республики Казахстан в течение двух недель в уполномоченный орган по делам государственной службы или его территориальный департамент.

45.Служащий вправе обжаловать результаты оценки в суде.

10. Принятие решений по результатам оценки

46.Результаты оценки являются основаниями для принятия решений по выплате бонусов и обучению.

47.Бонусы выплачиваются служащим с результатами оценки «превосходно» и «эффективно».

48.Обучение (повышение квалификации) служащего проводится по направлению, по которому деятельность служащего по итогам годовой оценки признана неудовлетворительной.

Служащий направляется на курсы повышения квалификации в течение трех месяцев после утверждения Комиссией результатов годовой оценки его деятельности.

49.Служащий, получивший оценку «неудовлетворительно», не закрепляется наставником за лицами, впервые принятыми на административные государственные должности.

50.Результаты оценки служащего по итогам двух лет подряд со значением «неудовлетворительно» являются основанием для принятия решения о понижении его в должности. При отсутствии любой вакантной нижестоящей должности служащий увольняется в соответствии с Законом Республики Казахстан«О государственной службе Республики Казахстан».

51.Результаты оценки деятельности служащих вносятся в их послужные списки.

 

Приложение 1
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации
образования прокуратуры
Республики Казахстан

Форма

Индивидуальный план работы административного
государственного служащего корпуса «Б»

__________________________ год

(период, на который составляется индивидуальный план)

 

Ф.И.О. (при его наличии)служащего: _________________________________________________

Должность служащего: _____________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего:

 

 

п/п

Наименование мероприятий

Результат мероприятия

1

 

 

2

 

 

3

 

 

 

 

Служащий

Ф.И.О. (при его наличии)_______

дата _________________________

подпись ______________________

Непосредственный руководитель

Ф.И.О.(при его наличии)_______

дата _________________________

подпись ______________________

 

Приложение 2
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации
образования прокуратуры
Республики Казахстан

 Форма

Оценочный лист

 

                   _____________________квартал ______ года

                   (оцениваемый период)

 

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего: ____________________________________

Должность оцениваемого служащего: _________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

__________________________________________________________________

Оценка исполнения должностных обязанностей:

 

№ п

/п

Самооценка служащего

Оценка непосредственного руководителя

Примечание

Сведения о поощряемых показателях и видах деятельности

Сведения о фактах нарушения исполнительской дисциплины

Сведения о фактах нарушения трудовой дисциплины

Сведения о поощряемых показателях и видах деятельности

Сведения о фактах нарушения исполнительской дисциплины

Сведения о фактах нарушения трудовой дисциплины

1

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

Результат самооценки:

Результат оценки:

 

 

 

Служащий

Ф.И.О.(при его наличии)_______

дата _________________________

подпись _____________________

Непосредственный руководитель

Ф.И.О.(при его наличии)_______

дата _________________________

подпись _____________________

 

Приложение 3
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации образования
прокуратуры Республики Казахстан

 Форма

 

Оценочный лист

 

____________________________________ год

                 (оцениваемый год)

 

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего: ____________________________________

Должность оцениваемого служащего: _________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

__________________________________________________________________

 

Оценка выполнения индивидуального плана:

 

№ п/п

Наименование

Значение

Результаты

самооценки служащего

Результаты оценки руководителя

Примечание

1

 

от 2 до 5

 

 

 

2

 

от 2 до 5

 

 

 

3

 

от 2 до 5

 

 

 

 

 

Служащий

Ф.И.О.(при его наличии)_______

дата _________________________

подпись _____________________

Непосредственный руководитель

Ф.И.О.(при его наличии)_______

дата _________________________

подпись _____________________

 

Приложение 4
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации
образования прокуратуры
Республики Казахстан

 Форма

Лист круговой оценки

 

        _________________________________________ год

                                (оцениваемый год)

 

Ф.И.О.(при его наличии) оцениваемого служащего: ___________________________________

Должность оцениваемого служащего: ________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

____________________________________________________________________________________

 

п/п

Наименование компетенции

Значение

Оценка (баллы)

Непосредственный руководитель

1.

Инициативность

от 2 до 5

 

2.

Способность к сотрудничеству

от 2 до 5

 

3.

Соблюдение служебной этики

от 2 до 5

 

 

ИТОГО:

 

Подчиненный

1.

Умение планировать работу

от 2 до 5

 

2.

Умение мотивировать к работе

от 2 до 5

 

3.

Соблюдение служебной этики

от 2 до 5

 

 

ИТОГО:

 

Коллега

1.

Умение работать в команде

от 2 до 5

 

2.

Соблюдение служебной этики

от 2 до 5

 

 

ИТОГО:

 

 

Приложение 5
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса «Б» органов, ведомств,
учреждений и организации образования
прокуратуры Республики Казахстан

Форма

 

Протокол заседания Комиссии по оценке

 

_________________________________________________

(наименование органа, ведомства или учреждения прокуратуры)

 

          _________________________________________________

            (вид оценки: квартальная/годовая и оцениваемый период

(квартал и (или) год)

 

Результаты оценки

 

п/п

Ф.И.О.

(при его наличии)

служащих

Сведения о результатах оценки

Корректировка Комиссией результатов оценки

(в случае наличия)

Рекомендации Комиссии

1.

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение Комиссии:

 

_________________________________________________________

 

Проверено:

                       

Председатель Комиссии: _________________ Дата: ____________

             (Ф.И.О.(при его наличии), подпись)

Член Комиссии: _________________________ Дата: ____________

(Ф.И.О.(при его наличии), подпись)

Секретарь Комиссии: ____________________ Дата: ____________

 

(Ф.И.О.(при его наличии), подпись)

Размер шрифта
Обычный размер
Большой размер
Огромный размер
Цвета сайта
Черным по белому
Белым по черному
Темно-синим по голубому
Изображения
Включить/выключить изображения
Настройки
Настройки
Обычная версия
Обычная версия
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке автору, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Вы также можете отправить свой комментарий.