You are here

«Прокуратураға – үздік кадрлар!» тақырыбында өткен дөңгелек үстел жиналысында Бас Прокурор Жақып Асановтың сөйлеген сөзі

Версия для печатиВерсия для печатиPDFPDF

Жыл сайын шамамен 300-дей жас қызметкерлер прокуратураға қызметке қабылданады. Жоғары оқу орындары жыл сайын 30 мың заңгерді дайындап шығарады. Сауалнама нәтижелері көрсеткендей, олардың шамамен 60%-ы прокуратурада жұмыс жасағанды қалайды. Бұдан шығатыны – 1 орынға 60 адамнан келеді. Бұл басқа санаттағы үміткерлерді қоспағандағы көрсеткіш.

Осы сандарға қарағанда бізге тек үздіктердің үздігі ғана кіруі тиіс. Алайда, іс жүзінде бұлай емес.

Әрине, бізде көпшілігі кәсіби мамандар жұмыс істейді, бірақ арасында мынадай адамдар да кіріп жатады: даярлығы төмен адамдар; жасыратын несі бар, өз басының пайдасын ойлаған адамдар; «әкесінің, көкесінің жетелеуімен» прокурорлық қызметті таңдағандар. Мұндай адамдар нағыз прокурор бола алмайды және олар ұзақ қызмет атқармайды.

2013-2015 жылдары 3 жылға дейін жұмыс істеген 10 жас маманды теріс себептер бойынша біз жұмыстан шығардық.

Қарағандыда бір әйел қызметкер мас күйінде машинаның рөліне отырған – бір делік, 2-шіден жол көлік оқиғасын жасаған, 3-шіден оқиға орнынан бой тасалап қашпақшы болған, ол аз болғандай, куәлардың машиналарын соққан, полиция қызметкерлеріне қарсылық көрсеткен.

Оның прокурорлық қызметкер екені белгілі болған соң, бұл оқиға сол мезетте Интернетті шарлап кетті. Жүздеген теріс пікірлер  (комментарийлер) жазылды. Әрине, ол жұмыстан шығарылды. Бірақ, сол адамның кесірі тиіп, прокуратура жүйесіне кір келтірді.

Соңғы үш жыл ішінде 67 жас маман жұмыстан шыққан. Олардың 57-сі – өз еркі бойынша шыққан. Мен Сіздерге шындығымды айтайын, жай ғана өз қалауымен бізден ешкім кетпейді. Бұл беделді қызмет. Бұған жұмысқа кіруге көбі армандайды. Сондықтан, кеткен адамдар не болмаса сауатсыздар, немесе ала жіпті аттағандар. Мен бір ғана мысал келтірдім, ал іс жүзінде қаншама екенін ешкім білмейді.

Ойлап қараңыздаршы, мұндайлар адам тағдырын қалай шешеді? Қандай қауіпті! Қылмыстық істерді тергейді, арыз-шағымдарды қарайды, сотта мемлекеттік айыпты қолдайды. Кінәсіз адамды ұзақ жылдарға соттап жіберуі мүмкін ғой. Не болмаса өзіне көмектесуді сұрап, арызбен жүгінген адамды өлім жағдайына жеткізуі мүмкін. Тіпті болмаса, өзінің билігін пайдаланып, жауапқа тартылмаймын деген оймен өздері қылмыс жасауы мүмкін. Олар шектен шығып кеткен кезде ғана ондай адамдардан тыныш қана құтылуға тура келеді.

Осындайда өте орынды сұрақ туындайды – кім, қалай және не себепті оларды қызметке қабылдады? Яғни, қолжаулықпен жұмысқа тұрған. Әдеттегідей, «маңызды» адамдар сұраған соң ...

Бұдан шығатыны – біздікілер  адамдар қабылданатын адамдарды толығымен танып үлгермеді деген сөз, кім еді ол, өзін қалай ұстаушы еді, немен айналысады дегендей. Бұл сұрақпен сәл кейінірек айналысамыз. Бірақ, дәл қазір біз үшін өте маңызды мәселе мынада – кадрларды іріктеу процедурасын одан әрі қалай жүргіземіз?!

Кез-келген істі бастау – оңай емес. Заң нашар болса да, бірақ жақсы кадрлармен әдемі ел болуға болады деген бар. Алайда, егер қызметкерлер нашар болса, онда ең жақсы заңның өзі көмектесе алмайды. Әрбір прокурордың дайырлығы қаншалықты жоғары болып, қосар үлесі көп болса, барша прокуратура жүйесінің нәтижесі де соншалықты болады.

Бірақ біз бүгінгі таңда кандидаттың кәсіби және жеке қасиеттерін толық ашып көріп, бағалай алмаймыз. Оған арналған нақты өлшемшарттар мен тетіктер де жоқ. Іріктеу кезінде адами факторлар әлі де көп.

Біз өзімізге мынадай сұрақ қойдық: прокурор деген қандай болуы тиіс? Қысқаша айтқанда, келешектегі прокуратура қызметкерінің бейнесін, образын нақты білгіміз келеді. Қазір осыны жасауға мүмкіндік беретін жүйені құрсақ дейміз. Оған не кедергі деп сұрайсыздар ғой. Мәселе іріктеуде болып тұр. Барлық мәселе нақ осы процестен басталады (Гәп осында).

Бұл жерде бізде екі мәселе бар, олар:

  • іріктеу жүйесінің жетілмегендігі
  • және қызметке қабылдау кезіндегі субъективизм

Оларға егжей-тегжейлі тоқталайын.

Бірінші. Іріктеу мәселесі. Қазіргі таңда кандидатты бағалау қалай жүргізіледі?

Төрт ұстаным бойынша, олар:

  1. сауалнамадағы мәліметтер;
  2. медициналық комиссия;
  3. арнайы тексеру;
  4. тестілеу нәтижесі.

Бірақ осының барлығынан біздің алдымызда тұрған адамның шындығында кім екенін білмейміз.

Қалай өсті, не оқыды, немен айналысты, мектепте, ЖОО-да, туыстары мен достары үшін маңызды не нәрсе істеді? Әлеуметтік желіде және басқа мәселелерде кіммен қатынас жасады? Әдетте мұның бәрі резюмеде жазылмайды. Көптеген нәрселер «кадрдан тыс» қалып қояды. Ол деген айсберг сияқты ғой, 90%-ы судың астында.

 

Оның прокуратураға берер потенциалы қандай, жауапкершілігі, өмірдегі, белсенділігі – бәрі де белгісіз күйде қалады. Ең бастысы, прокуратураға не үшін, қандай мақсатпен кіргісі келді?! Мұның бәрін білмей, әрине қателесу оңай.

Екінші. Қабылдау кезіндегі субъективизм. Бұл проблема кеше пайда болған жоқ. Маған үнемі біреулерді жұмысқа ал деп сұрайды. Ондаған кандидатураларды ұсынып жатады. Бәрі маған біреулердің резюмелерін «сыйлауға» тырысады. Біздің кейбір жастарымызда «аға-тәтелері» мода болып қалыптасқан. Олар үшін бұл үйреншікті болған, солай болуы тиіс әдеттегі жағдай. Дұрыс еместігін  айтсақ: «басқаша қалай болады» деп таңқалып қарайды.

Жалпы сәуір айының аяғында, өзім тағайындалғаннан кейін тура 2-3 күннен кейін жұмысқа қабылдауға мораторий жарияладым. Айтпақшы, қазір де солай тұр. Бүгінгі күні 180-нен астам бос лауазымдар қалыптасты. Маған анда адамдар жетпей жатыр, жұмыстар тоқтап тұр деп айтады. Бірақ мен мораторийді алып тастамаймын. Неге? Себебі ең басынан бастап, жұмысқа қабылдау процесін барынша ашық және объективті ететін жүйені құру қажет.

Осыдан бір апта бұрын Интернет бойынша мынадай сұрақ қойдық: «Прокуратураға таныссыз кіруге бола ма?». Нәтижесі бізді қатты ойландырып тастады. 7 мың 500 адамнан 7 мың адам «Жоқ, мүмкін емес» деп жазған. Бұл 93%-ы. Небәрі 500 адам ғана «Иә, таныссыз кіруге болады» деп жазған.

Үш жоғары оқу орнында осыған ұқсас сауалнама жүргіздік. Оған қатысқан 480 студенттің тек 45-і ғана прокуратураға өздігімен кіруге болады деп есептейді. Қалғандарының бәрі тек ықпалы бар таныстар арқылы мүмкін деп көрсеткен. Бұл таптаурын болған көзқарас.

КСРО кезінде-ақ, түпті 2013 жылға дейін ешқандай да конкурстық іріктеу болған жоқ. Бір ғана заңгерлік диплом жеткілікті болды. Облыс прокурорына ұнасаң – жұмысқа кірдім деп есепте. Әділеттілік үшін айтайын, ол кезде заңгерлерді тек қана ҚарМУ мен ҚазМУ дайындап шығаратын, білімнің сапасы да жоғары болды. 

Іс жүзінде конкурс 2013 жылы енгізілді. Соның өзінде де жағдай өзгерер емес. Таныстық арқылы қалай қабылдаса, әлі де солай. Барлық процедураны айналып өтуді, қажетті адамдарды өткізуді үйреніп алған. Қазір 2 ай болды, ешкімді қабылдамаймыз. Бірақ бізге тез арада адамдар қажет. Уақыт аз, заңды өзгертуге ұзақ уақыт қажет.

Не істеу керек? Бұл мәселеде бізге Назарбаев Университеті, ПрайсУотерХаус және Делойтт компаниялары көмектесті. Оларға алғысымды айтамын, оның үстіне олар бұны мүлдем ақысыз жасап жатыр.

Біздер бірлесіп жобаны әзірледік, ол ертеңнен бастап қолданысқа енгізілетін болады. Осы жобаны Сіздерге таныстыруға келдік. 

Біз бүгінгі таңда қызметкерлерді қалай қабылдаймыз?

Басты мәселе осында. Сондықтан, Сіздерге жан-жақты ашып көрсетуге тырысамын.

Қабылдау процесі 2 кезеңнен тұрады:

  • біріншісі іріктеу;
  • сосын конкурс.

Іріктеу кезеңінде кандидат заңдар бойынша тест тапсырады. Медкомиссиядан және арнайы тексеруден өтеді.

Осыдан кейін екінші кезең – конкурс. Мұнда әңгімелесу мен тағылымдама. 

Мінеки, нақ осы жерде, тағылымдамадан өту сатысында біз жаңалық енгізіп отырмыз. Ол қандай?

Кандидат төрт тапсырманы орындауы тиіс:

  1. өзінің өмірлік тәжірибесін жазады;
  2. эссе жазады;
  3. кейстік міндеттерді шешеді;
  4. психологиялық зерттеуден өтеді.

Бұл тапсырмалар қандай?

Өмірлік тәжірибе. Бұл жерде кандидат өзі туралы анық және нақты етіп жазуы тиіс, өзінің жетістіктері туралы, дағдылары мен тәжірибесі бәрін. Осыған дейін бізде әрдайым дилемма болушы еді: формальды түрде кандидат барлық талаптарға сәйкес келеді – тест тапсырды, медкомиссия мен тексеруден өтті, қабылдау керек. Бірақ біз оның іс жүзінде прокуратураға берер потенциалы қандай, өмірлік ұстанымы,  әлеуметтік белсенділігі, қағидаларының орнықты болуы, адалдығы, борыштық сезімі, патриотизм, тағы басқаларын көре алмадық. Ең бастысы, прокуратураға не үшін, қандай мақсатпен кіргісі келеді?! Мұның бәрін білмей, әрине қателесу оңай. Бұл жәй сөз емес. Патриотизм туралы мысалға айтқанда, әдетте біздер абстрактілі сезімді айтамыз. Бірақ бұл өлшеуге болатын нәрсе. 

Мысалы, студенттік кездегі тұлғасын зерттей отырып, адамның қаншалықты заңды құрметтейтіні, белсенділігі туралы білуге болады, қоғам үшін, айналасындағы адамдар үшін не істеді, қандай жобаларға қатысты. Айтпақшы, өркениетті елдерде әлеуметтік белсенділігі жұмысқа қабылдау кезінде жоғары бағаланады. Егер бәрі бірдей болса, нақ осындай адамдарға басымды беріледі.

Сондықтан, кандидат өзінің өмірлік тәжірибесін жаза отырып, барлығына дайын болуға тырысады. Ол өзінің шындығында қабілетті екенін, прокуратураға кіру мақсатын және лайықты екенін барлығына дәлелдеу білуі тиіс. Осылайша ғана біз оның іскерлік, кәсіби және адамгершілік қасиеттерін көре аламыз. Ең қызығы, бұл тапсырманы орындау үшін оған бір сағат уақыт беріледі, тіпті 500 сөзбен жеткізе алуы тиіс. Осындай шектеу енгізіп отырмыз, себебі кандидат артық ойларын жазып, тақырыптан ауып кетпеуі керек.

Екінші – эссе. Бағалаудың ең кеңінен таралған түрі. Дамыған елдердің көптеген ЖОО-да, мемлекеттік және жеке құрылымдарында қолданылады. Біздің елде бұл тәжірибеде бар, Назарбаев Университетінде.

Эссені не үшін жазады? Біріншіден, кандидаттың шығармашылық ойлау қабілетін анықтауға мүмкіндік береді. Екіншіден, өз ойын дұрыс жеткізе білетінін біз түсінеміз. Бұл өте маңызды қасиеттер. Неге? Себебі прокурордың жұмысы – бірінші кезекте, ол адамдармен қарым-қатынас жүргізеді, ауызша немесе жазбаша, бәрібір ол байланыс жасайды. Бұл жерде ол өзінің ойын қалай білдіретіні өте маңызды.

Пайдаланатын сөздердің саны мен сапасы оның шешендік қасиетін анықтауға мүмкіндік береді.

Қысқаша айтқанда, стандартты сөздермен қызметкерде идеялар туындамайды. Жеткізіп жаза білу – бұл да мәселе. Жұмыста ұсыныстар енгізу, хаттарға жауап беру, адамдармен кездесу, оларға заңдарды түсіндіру қажет емес пе?! Кандидат жүйелі сөз сөйлей білмесе, ойын тиянақты жеткізе алмаса қалай болмақ. Мектепте бізге оны үйретпеді. Керісінше, біз көп және созып жаздық. Кез-келген адам жай сөздермен 3 парақты толтырып бере алады. Ал, қысқа әрі нұсқа сөйлеп, артық кетпей, ойдың жүйесін тауып жеткізу сауаттылықтың белгісі.  

Сондықтан да эссе арқылы біз кандидаттың өз ойын нақты және сауатты түрде жеткізу қабілетін, ақпараттың құрылымын жасай білуін, басты мәселені басқаларынан бөліп, ашып көрсете алуын, өзінің уәждерін дәлелдей алуын және басқаларын анықтайтын боламыз. Бұған үйренуіміз қажет. Егер адамда осындай дағды болса, ол айтарлықтай бәсекеге қабілетті екенін білдіреді.

Бұнда да 500 сөз және 120 минут уақыт беріледі.

Үшінші тапсырма – кейстер. Кейс дегеніміз – нақты бір проблемалық жағдай түрінде берілетін тапсырма. Кандидат осы проблеманың мәнін түсініп, шешімін таба білуі тиіс. Сосын оны шешудің жолдарын ұсынып, ішінен ең дұрысын таңдайды. Оған столына қойылған заңдарды пайдалануға рұқсат етіледі. Бұл дербес жұмыс. Кеңес беруге, сөйлесуге рұқсат жоқ.

3 тапсырма беріледі және 90 минут уақыт. Осылайша біз кандидаттың тәжірибеде заңдарды қолдана білу қабілетін, ақпараттарды талдап, шолу жасап, логикалық ойлау қабілетін тексереміз.

Төртінші тапсырма – психологиялық зерттеу. Бұл өте маңызды кезең. Бұнда алғашқы барлық міндеттердің қорытындысын шығарады.

Психологиялық тест өткізіледі. 1,5 сағаттың ішінде 100-ге жуық сұрақтар. Бұл арқылы біз кандидаттың интеллект деңгейін (IQ) білетін боламыз. Оны негізгі қозғаушы күші не – іс жүзінде пайда әкелуге тырысады ма не болмаса жеке бас пайдасының қамын ойлайды ма. Нәтижеге жұмыс істей алады ма немесе жұмысқа қабілетсіз бе. Стресстік орнықты ма немесе ашуланшақ па. Командалық тұрғыда немесе өз бетінше жұмыс істей ме. Басқалармен қатынаста ашық адам ба немесе қиын адам ба.

Тестілеуден өткеннен кейін – психолог маманмен әңгімелесу болады, яғни бағалау үшін сұхбаттасу. Психолог әртүрлі сұрақтар қойып, кандидаттың өзіне тән айрықша қасиеттерін анықтайды. Осы тестілеу мен әңгімелесудің нәтижесінде кандидаттың  психологиялық портреті белгілі болады.

Жалпы, осы процедуралардың барлығы бойынша олардың алгоритмін жазамыз, себебі іріктеу кезінде өкілеттікті теріс пайдалануға, субъективизмге жол бермеу қажет.       

Тапсырмаларды орындау қалай жүзеге асады?

Тапсырмалар біздің прокуратураларда арнайы бөлінген бөлмелерде орындалады. Ол жерде бейнекамера орнатылған, аудио және бейнетаспаға жазылатын болады. Егер біреуде объективтілікке күмәні болса, осы жазбаларды береміз. Кандидаттың атын жамылып, басқа адам кірмес үшін кіреберісте әрбір кандидат тексеріледі.  Телефон, планшет және басқа гаджеттерді алып қоямыз. Интернет те болмайды. Жасырын пайдаланатын «шпор» тыйым салынады.

Барлық жұмыстар плагиат жолымен тексеріледі. Барлық тапсырмаларды орындау процесі қатаң түрде техникамен және кадр қызметкерімен бақыланады. Белгіленген тәртіпті бұзған адам – дереу бөлмеден шығарылып, конкурстан алынып тасталады. Әрине, кандидат кейін қайта іріктеуге қатыса алады. Бірақ, оның істеген әрекеті жұмысқа қабылдау туралы шешімге әсер етеді.

Тапсырмаларды кім және қалай бағалайды?

Өмірлік тәжірибе, эссені жазуды мен кейстік тапсырмаларды орындауды Назарбаев Университетінен, ПрайсУотерХаус и Деллойттың сарапшылары бағалайтын болады. Сондай-ақ оларға кандидаттың психологиялық портреті беріледі. Сарапшылар кандидаттың жұмысын бағалау кезінде және ол бойынша жалпы ұсыныстар берген кезде оны ескеретін болады.

Барлық жұмыстар құпияланатын болады. Кандидат өзін кімнің бағалағанын білмейді, ал сарапшы кімнің жұмысын бағалап отырғанын білмейді. Мұндай тәуелсіз бағалау жұмысқа қабылдау кезінде міндетті түрде жүргізілетін болады.

Нәтижесінде біздер нені күтеміз?

  1.  Кандидат туралы біздер көп білетін боламыз.
  2.  Іріктеудің ашықтығы артады.
  3.  Сарапшылар объективтілікті қамтамасыз етеді.

Әрине, жұмысқа қабылдау кезінде барлығын бағалау мүмкін емес.  Адамның кейбір қасиеттері, мысалға, адамгершілік тұрғыда тазалығы кейінірек барып белгілі болады. Мен атап өткен құралдар – ең үздік іріктеу тәжірибесінің соңғысы емес. Бірақ, қазіргі уақытта тез арада қолданысқа енгізіп, пайдалана алатынымыз осылар.  

Бұдан басқа, біздер алдағы уақытта мына бағытта жұмыс істейтін боламыз – біздің жүйе қабылданған қызметкерлерді өздігінен кәсібилігін дамытуға, олардың іскерлігін, моральдық және адамгершілік қасиеттерін арттыруға итермелеуі қажет.

Құрметті әріптестер, тағы да біздің серіктестеріміз – Назарбаев Университетінің, ПрайсУотерХаус және Делойтт компанияларының рөлін атап өтіп, оларға шын жүректен алғысымды білдіремін. Олар бізге бұл жаңалықты енгізуге көмектесіп қана қоймай, сонымен бірге мен жоғарыда атап өткендей, осы тер төгіп істейтін, күрделі жұмысқа өздерінің сарапшыларын тартып отыр. Олар біздің адамдарымыз болады, біз олардың кәсіби ұсынымдарын іс жүзінде пайдаланатын боламыз.

Алдағы уақытта әлі көптеген жұмыстарды бірлесіп атқаратын боламыз. Бізге осы кадр саясатын жеткізе білуіміз керек. Қызметке қабылдау жүйесін өзгерту – бұл тек алғашқы қадам. Қызметкерлерді бағалауды енгізу, қызмет бабында жоғарылату мен ынталандырудың нақты жүйесін құру, біздің прокурорларды оқыту бойынша мәселелер бар.

Біз мұндай серіктестікті жоғары бағалайтынымызды айтқым келеді. Бар мүмкіндігімізді пайдаланып, сіздердің баршаңызға көмектесуге дайынбыз. Бізде мақтанышпен  көрсететін және бөлісетін нәрселеріміз бар.

Бірлесіп жұмыс жасау үшін HR-менеджмент бойынша басқа да компанияларға есігіміз ашық.

Қорыта келе, барлық қонақтарға осыған қатысқаны үшін, сонымен бірге Фатима Сізге,  осындай кездесуге орынжай беріп, ұйымдастыруға үлкен көмек бергені үшін алғысымды айтамын.

Құрметті депутаттарға айрықша алғысымды білдіремін. Айтпақшы, осы жылдың аяғында прокуратураға кадрларды іріктеу бойынша түзетулер енгізу құжаттарымен сіздерге келеміз.

БАҚ өкілдеріне және блоггерлерге біздің бастамамызды жарыққа шығарғаны үшін жеке алғыс айтамын. Сіздерді кешегі өткен кәсіби мерекелеріңізбен құттықтаймын. Әрбіріңіз үлкен жетістіктерге жетіңіздер.

Естеріңізде ме, мораторий жарияладым деп басында мен айтқан едім? Қазір жариялаймын –   біз мораторийді алып тастаймыз.

Өзіміздің кадр қызметіне ертеңнен бастап жаңа форматта іріктеуді бастауды тапсырамын.

Ал Сіздерді, осы залда отырған құрметті студенттер, барлық өңірде бізді көріп отырғандарды біздің конкурсқа қатысуға шақырамын. Прокурорлық қызметте биіктерге жетіңіздер. Үздіктер мен лайықтыларды күтеміз.  

Астана, 2016 жылғы 30 маусым.

Шрифт өлшемі
Қалыпты нұсқа
Үлкен өлшем
Үп-үлкен өлшем
Сайт түстері
Ақтың бойымен қара
Қараның бойымен ақпен
Көгілдірдің бойымен қара көкпен
Суреттер
Суреттерді өшіру/қосу
Теңшелімдер
Теңшелімдер
Normal version
Normal version
Мәтіндегі қателік:
Қате туралы хабарлағыңыз келсе "Хабарламаны жіберу" батырмасын басыңыз.